hits

Blogg

Gi meg en trommeslager!

#metoo er faktisk bare starten
 
Foto:Corinne Alice N Skau 
 
#metoo nrmer seg ikke slutten - #metoo er ikke en gang ved begynnelsen av slutten. Men #metoo er kanskje slutten p begynnelsen av en mye strre revolusjon - en omveltning hvor vi alle vil oppleve at maktbalansen flyttes, og holdninger endres. Og takk for det!
 
Frst vil jeg bare sl fast at jeg mener at #metoo-bevegelsen ikke har noe med politikk gjre, heller ikke kjnn. Jeg mener at bevegelsen handler om misbruk av makt, og hvordan holdningene til hva vi skal finne oss i fra maktpersoner er i ferd med endre seg.
 
 
Det finnes bde kvinner og menn som er drittsekker, og som misbruker makten sin. Det har vi stadig sett. Men der maktpersonene fr har kunnet slippe unna med det, vil de n f det stadig vanskeligere.
 
Dette bare er starten
Ting forandrer seg hele tiden. Samfunnet utvikler seg. Og vi er n i vr fjerde industrielle revolusjon. Denne gangen gr vi ikke fra jakt til jordbruk, eller damp til elektrisitet. N er vi p vei inn i en ny digital verden. Alt og alle endres - og i sentrum str vi mennesker. Endringer som kt datakraft, digitalisering og kunstig intelligens frer oss inn i en ny teknologisk revolusjon. Og nr vi har hatt teknologiske omveltninger tidligere har de ogs frt til store endringer i samfunnet - og i maktstrukturen.
 
Jeg startet i arbeidslivet p 1980 tallet, nr jeg var 13-14 r, frst med ekstrajobber, deretter med heltidsjobber. Herregud hvor mye rart jeg har opplevd - og s mye rart jeg har sett og ikke minst hrt andre fortelle, men det var knapt nok noen som hevet et yebryn, for det var jo bare vanlig da. Man feiet det bare under teppe og gikk videre. Det var jo bare enda en drittsekk. Kom deg unna var greia, finn deg en annen jobb. Jeg snakket noe med mine foreldre om det, og fikk rd. Det var en holdning om at var det maktpersoner som gikk over grensen s skaff deg en annen jobb. Og det gjorde jeg, og mange gjorde som meg. Vi stakk. For det var en kamp vi visste vi ville tape.
 
N ser jeg hvordan nye generasjoner viser helt andre holdninger til for eksempel seksuell trakassering, som #metoo har handlet mye om. Det som en gang fikk passere er ikke lenger greit. Og man sier ifra. Og kraften i det si ifra har endret seg. Kraften kommer blant annet  fra sosiale medier. Det gr ikke lenger feie det under teppe. Det synes, og det dokumenters. Kraften gjr at den lille stemmen fr en helt annen tyngde. Den blir sett, hrt og lyttet til. Det gr ikke lenger at kompiser dekker hverandre. 
 
Jeg mener at #metoo bare symboliserer starten p en langt strre endring, og at det som er i ferd med skje n, er at den svake part i samfunnet fr strre makt. Det er bra for demokratiet. Og det er bra - for oss alle. 

Gi meg en trommeslager
Stadig tar jeg i surfe rundt p Facebook og her om dagen kom over en Facebookoppdatering, som fikk meg til stoppe opp og tenke litt - og de som kjenner meg godt vet at jeg liker godt stoppe litt og tenke. Og jeg tenkte p barne-lrdom: "Den som kun tar humor kun for humor og alvor kun for alvor har skjnt like lite av begge deler." Men tilbake til denne Facebook statusen som jeg fr lyst til dele her:
 
 
Gi oss en Watts! Og noe av det beste med #metoo er at det kan bidra til at vi fr flere som Charlie Watts. Nr maktpersoner mister bakkekontakten, m noen vge gi dem rd, si dem imot -  si at Hallo dette er ikke greit!. Dette er derfor jeg stadig snakker om viktigheten av tillit, takhyde og om mangfold - vg omgi deg med personer, kollegaer, medarbeidere, venner som vger si deg imot. Som vger gi deg rd om at det du gjr n er ikke greit. Ingen er perfekte, ingen er s veldig mye bedre enn andre. Men omgir du deg med personer, medarbeidere, kollegaer som alltid er enig med deg, som ikke vger si deg imot eller gi deg rd? Da kan du lett havne i fella.
 
Vi trenger alle omgs mennesker som vger si oss imot. Og spesielt leder m omgs mennesker som tr i si i mot dem. Derfor snakker jeg s mye om den nye lederrollen og viktigheten av mangfold - og det er ikke en kjnnskamp. Det handler om f perspektiv.
 
Kanskje hadde Giske-saken sett annerledes ut om han hadde en Watts, men det gjelder ikke bare Giske. Det gjelder oss alle. Vi m alle lre oss omgs folk som tr si oss imot.
 
Vil du hre mer om hva jeg mener om fremtidens arbeidsliv? Sett p God Morgen Norge p TV2 mandag morgen da vel 😊
 
Men hva mener du? Del gjerne her i kommentarfeltet -  og god helg!
 
Hilsen Trine
trine@hammerhanborg.com 
www.hammerhanborg.no
 

Hvem eier sannheten?

Innad i Arbeiderpartiet advares det n mot bruke rykter om trakassering i interne maktkamper. Samtidig er budskapet at det skal vre trygt si ifra om seksuell trakassering, maktmisbruk og lignende. I Nettavisen skriver Gunnar Stavrum at forelpig er maktkampen vel s interessant som innholdet i ryktene. og VG har toppsak om Giskes SMS-er. Her omtales Trond Giske sine SMS-er til en unge jente i AUF.

Alt dette fr meg til tenke p noe pappaen min lrte meg: Trine, det er alltid tre sider av en sak. Din sannhet, min sannhet og den egentlige sannhet. For - ingen m glemme at mange har en egen agenda som de presser p for f gjennomfrt. Og hvordan akkurat du opplever en situasjon er veldig subjektivt. 

Rykter vil alltid brukes i en maktkamp. Ser vi for eksempel p amerikansk politikk virker det p meg som at rykter gjennomsyrer alt. Ta bare hvordan anklagene om Roy Moores seksuelle overgrep nylig frte til republikanernes frste valgtap i Alabama p 25 r. Eller hvordan valgkampen mellom Donald Trump og Hillary Clinton i stor grad handlet om rykter om drlig helse, russiske kontakter, mord og andre hemmeligheter. I forrige valgkamp var Obama, om vi skal tro p ryktene, en muslim som ikke en gang var fdt i USA.

Dessverre er ikke norsk politikk eller arbeidsliv mindre preget av rykter. Og ledelsen i en konfliktfylt bedrift vil ofte befinne seg i en vanskelig spagat. Det er akkurat dette vi n ser i Arbeiderpartiet. P den ene siden skal de unng at personer slipper unna med skadelig og umoralsk adferd. For det er ikke lreit sende nattlige SMS-er til unge jenter i AUF, spesielt ikke nr du er i Trond Giske sin posisjon. Og det er ikke rykter.

Fr drlig adferd eller garderobeprat utfolde seg fritt, bryter det ned tilliten og motivasjonen i et selskap. Men samtidig har alle krav p et rettsvern. Uansett hvor drittsekk eller hvor mye en viser drlig adferd, er det faktisk bare min subjektive opplevelse fram til vi har noen bevis. Den personen har rett til behandles skikkelig fram til vi kan bevise at han eller hun faktisk har gjort noe galt.

Men det er vanskelig. Spesielt siden det virker som vi mennesker har et enormt behov for tro p ondsinnede rykter.

Her kommer vi inn i et vanskelig omrde, ettersom rykter ikke bestandig er like enkle bevise. Ofte kreves det at noen str fram. Det er ikke lett. Hvem vger motsi maktpersoner? Du kan bli frosset ut, du kan bli ledd av og du kan miste karriereopprykk.

Jeg tror vi endelig er ved et skille n med #metoo. Store teknologiske endringer har alltid frt til samfunnsmessige omveltninger. Gutteklubben grei, som har ridd p eksklusive nettverk og gamle etablerte maktstrukturer, utfordres n av en ny virkelighet der alle er sammenkoblet. Men det er alltid noen som prver utnytte situasjonene som oppstr. Alle sider spinner sin agenda, men digitaliseringen gjr at de som kan bruke verktyene best lykkes best.

Det krever en ny type ledelse. Men det krever ogs at folk flest lrer seg tenke nytt. P samme mte som hver av oss har en plikt til vre skeptiske til det vi fr presentert som fakta, om det er via rykter eller i media, s er det ogs alltid en leders plikt underske rykter og anklager som settes frem. Faktisk har lederen et langt strre ansvar for underske om det er sannhet i rykter som gr. Siden ledere er de som har ansvaret for ta beslutningene betyr det at det ogs har en plikt til ta disse beslutningene p best mulig grunnlag. 

Lederne som ikke er dette ansvaret bevisst vil ikke vare lenge i den nye virkeligheten eller i det nye arbeidslivet.

 

Hilsen Trine

Betaler du julebordet selv?


 

Er julebordet egentlig et jobbarrangement om du m betale for hele spetakkelet ut av egen lomme? Hvis julebordet skal vre et jobbarrangement, eller en gave til de ansatte, gr det vel ikke an at sjefen krever at folk skal betale for festen selv?

Jada, mange kommuner har en utfordrende konomi. Ansatte i kommune og stat br ikke slse med skattebetalernes penger. Men jeg kjenner flinke og hardtarbeidende lrere og sykepleiere som m betale en svr egenandel for vre med p jobbens julebord. Noen m faktisk betale for hele gildet selv. Det synes jeg er smlig. Hvis du som sjef trekker de ansatte i klesbutikken lnn hver mned for bruke pengene til betale julebordet med nr du et nytt niv i smlighet, spr du meg. La de ansatte spis og drikke (i moderasjon). Et julebord fortjener de fleste! 

Utover at folk har fortjent en takk for rets innsats, tenker jeg at det ogs er andre grunner til at det kan vre lurt av sjefen betale for festen. For eksempel blir det ogs enklere sette ned foten ved drlig oppfrsel. Det beryktede julebordet er jo et minefelt for bde ledere og medarbeidere. Og selv om jeg i fjor kom med noen rd om hva du m gjre for lykkes med f sparken etter julebordet (advarsel: ironi), har sjefen et ansvar for at ting gr riktig for seg.

Seksuell trakassering p julebordet er en av tingene som sjefen br vre obs p, og #metoo-kampanjen har vrt en viktig pminnelse om hvor mange som fortsatt utsettes for unsket seksuell oppmerksomhet. Dessverre har julebordene rykte p seg for vre det jobbarrangementet som avler flest unskede hendelser i lpet av ret. En underskelse viser for eksempel at 360.000 nordmenn kjenner noen som har havnet i feil seng etter et julebord. Derfor er det mange som har tatt til orde for at de som oppfrer seg drlig p julebordet skal miste jobben, og viser til at sjefen har et ansvar for sette tydelige regler for hva som er ok og ikke ok nr vi er p jobb.

Men om du m betale for julebordet selv: Er du p jobb da?

Julebordet er et jobbarrangement, men jeg kjenner ingen som fr betalt, eller som fr avspasering etter julebordet. S sprsmlet mitt blir da om du faktisk er p jobb nr du er p julebord? Om jobben betaler for maten, mener i hvert fall jeg at julebordet m regnes som jobb. Da har arbeidsgiveren rett til stille krav til hvordan de ansatte oppfrer seg. Men er sjefen fortsatt sjef om de ansatte betaler festen ut av egen lomme?

Hvordan er det hos deg? 
Spanderer jobben julebordet, eller m du betaler for gildet selv? 
Og er alt lov om jobben ikke betaler for festen?

Hvorfor er det enklere bli toppsjef enn trainee?


Foto: Hammer & Hanborg

For bli vurdert som trainee i mange selskaper m du ha master innen administrasjon og ledelse. For bli toppsjef er det ofte nok kjenne de rette folkene.

Det hender at jeg fr flelsen av at topplederrekruttering i Norge er en form for stollek. Bare at denne leken har en spesiell vri. Nr musikken stopper er det like mange stoler som deltakere, men dra inn til trnsuiten p Grand der gutta leker, er stengt. Og kun de som allerede er innafor, fr vre med p dansen.

Mangfold en mangelvare p toppen av nringslivet. Og rent bortsett fra at de fleste av oss er enige i at dette er prinsipielt feil, gjr det ogs norske bedrifter srbare. I landbruket er monokulturer en utfordring fordi det gjr oss mer srbare for klimaendringer og sykdom. I finansverden forsker investorer spre investeringene sine p mange ulike omrder for redusere risiko. Men i bedriftsverden er det fortsatt snn at like barn leker best...

Selv om diskriminering rammer mange i nringslivet er det kanskje glasstaket som kvinner mter vi hrer mest om. En av de flotteste verdiene vi har i det norske samfunnet er likestilling. De fleste norske hjem er n likestilte, og vi har mektige politiske lederne som er kvinner. S hvorfor klarer man ikke i toppen av norsk nringsliv finne en kvalifisert kvinne?

Pstander om at det ikke finnes kvalifiserte kvinner reinspikka tv. Forskningen viser at mangelen p kvinnelige toppledere ikke kan forklares med at det ikke er kvinner velge blant (Kaufmann & Kaufmann, 2009). Kvinner er motivert for lederstillinger, men av litt andre grunner enn menn (Kvande & Rasmussen, 1990). Og den typisk kvinnelige lederprofilen ligger nrmere opp til den gode lederprofilen (Kaufmann & Kaufmann, 2009).

Lederandelen i Norges ti strste selskaper, deriblant Telenor som vi har hrt mye om i det siste, er bedrvelig. I gjennomsnitt er syv av ti ledere menn, og blant selskapene finnes det ikke en eneste kvinnelig konsernsjef. Tall fra ILO-rapporten Women in Business and Management fra 2015 viser faktisk at Norge er p 50. plass. Det er jo ikke greit, eller hva?

Ubevisst diskriminering
Frsteamanuensis Ole Iversen ved BIs Institutt for ledelse og organisasjon beskriver godt problemet ubevisst inkompetanse og manglende kjennskap til rekrutteringsprosessen. Styrene tror genuint p at de ansetter den beste kandidaten, men det er en form for diskriminering der man ubevisst foretrekker personer som ligner mye p en selv. Denne diskrimineringen rammer ikke bare kvinner. Den utelukker alle som er annerledes fra dem som allerede sitter i styrene. Det betyr at en liten gruppe eldre menn styrer de strste verdiene i Norge, uten at de er klar over at rekrutteringen av nye personer preges av ubevisst diskriminering.

I en tid der digitaliseringen og automatiseringen truer mange tradisjonelle bedrifter er det viktig at det ikke bare er gamle gubber som rr. Bedrifter som ikke klarer fornye seg vil bli forbigtt av alle de nye fremadstormende selskapene som truer etablerte bedriftsmodeller. Skal man lykkes i rene som kommer er man ndt til ta tak i den ubevisste diskrimineringen, og srge for at nye tanker slipper inn gjennom dren til styrerommet.

Jeg hper inderlig at 2016 blir et r hvor vi ser mer mangfold i toppen av nringslivet.

Men hva synes du?

God helg og god jul!

Hilsen Trine

Fristes du til fuske litt p jobbintervjuet?

Det blir med god grunn ekstra mye stynr en toppleder blir avslrt i ha fusket med CV'n og Sigve Brekke er i hardt vr om dagen. Og han er ikke den frste. Husker du saken om Liv Lberg? Hun ble dmt til fengsel i 14 mneder og fikk en saftig bot.I 2012 var det Yahoo-toppsjef Scott Thompson som fikk sparken etter CV-fusk, og i 2011 var det Tysklands davrende forsvarsminister Karl-Theodor zu Guttenberg som gikk av etter avslringen av betydelige innslag av plagiat og fusk i doktorgradsarbeidet hans i juss.


Men er det s farlig a? De utfrte jo jobben sin s bra, hevder flere.

Ja, spr du meg er det det.Som Gunnar Stavrum skriver godt i dag: Det avgjrende er enkelt og greit flgende: Dersom man aksepterer litt smjuks med sin egen CV - hvor nye er man da med korrupsjon og andre etiske sprsml i jobben?"

Spot on. Et arbeidsforhold er jo basert p tillit. Og jeg forventer naturlig nok at deg som jeg intervjuer snakker sant, svarer sant, riktig og fullstendig p de sprsml som jeg stiller. I selve intervjuprosessen vil jeg naturlig nok kontrollere opplysningene du gir. Skolepapirer og attester blir selvsagt sjekket og kontrollert. Men ogs opplysningene om prestasjoner og oppgaver du forteller om vil bli sjekket.

Hvis du skulle fristes av lyve p deg litt strre presentasjoner og ansvarsomrder er faktisk konsekvensen at jeg mister tillit til deg. Ogs om du sier at du har en bachelor, men ikke forteller meg at du mangler noen fag.Og dette opplever jeg fortsatt innimellom og det som da skjer er at jeghele tiden vil lure p hva mer du snaker usant om. Men skulle du mot formodning lyve om ting som ikke blir oppdaget fr etter du er ansatt, er faktisk konsekvensen at arbeidsgiveren din kan gi deg sparken.

Men ingen regel uten unntak. Som jeg har blogget om fr er det noen sprsml jeg ikke har lov til stille deg. Dersom arbeidsgiver likevel stiller disse sprsmlene har du som jobbsker faktisk lov til lyve. Hvis vi tenker oss at en arbeidssker fr sprsmlet om hun planlegger f barn, m hun kunne svare nei, uten at dette senere fr negative konsekvenser for ansettelsesforholdet.

Utover det er det veldig dumt lyve litt eller mye i jobbintervjuet. Opplysningene du gir blir sjekket, og nr jeg opplever at opplysninger du gir ikke stemmer lurer jeg naturlig nok p hva annet du ikke snakker sant om. Jeg vil lurer p din karakter, dmmekraft og moral.Og det hender fortsatt at jeg tar kandidater i i lyve, dessverre. Og da vil jeg faktisk ikke ta risikoen med anbefale en arbeidsgiver ansette deg.

For husk at et arbeidsforhold er basert p tillit. Og det er som ellers i livet - det lnner seg snakke sant.

God helg!

Hilsen Trine

Floskelekspert sker juksetalenter

Nesten alle lyver p jobbintervju. Fordi det virker, skriver Eva Grinde i nok en god kommentar om rekruttering.

Jeg kan flge opp med at nesten alle bedrifter lyver i stillingsutlysninger. Fordi det ogs virker- en stund.

Store deler av innholdet i Grindes tekst er beskrivende for hvordan mange bedrifter blir lurt i intervjuer. Men jeg vil pst at dette ogs gjelder om vi snur situasjonen. Bedrifter bedriver selv inntrykksjustering. De pynter ofte p sannheten bde nr det gjelder beskrivelsen av seg selv og stillingen det skal rekrutteres til. Bruken av floskler i utlysningstekstene er mange og til dels komiske.

Ofte kan vi kalle enkelte rekrutteringer for floskelleken. Og like barn leker som kjent best. Men konsekvensene av manglende realitetsorientering og forventningsavklaring kan bli enorme.

I Hammer & Hanborg sin underskelse Kommunikatren forteller norske kommunikatrer, markedsfrere og digitale hoder at hele 38 % har byttet jobb i lpet av det siste ret. Oftest fordi stillingen ikke var slik de hadde blitt forespeilet.Mange ganger fordi mandatet ikke er slik bedriften fremstilte det, og oppgavene var ikke i samsvar med forventningene.

Grinde ppeker at rekrutterere gjr lurt i erkjenne at de ikke alltid avslrer kandidatenes lgner. Det kan jeg vre enig i. Derfor er arbeidet med kvalitetssikre kandidatene svrt viktig. legge hele fokuset p passivt mottaCV, sknadsbrev etter en utlysning og deretter gjennomfreen haug med intervjuer er gammeldags.

Vi som har rekruttering som fag m grave dypere. Vi m skaffe oss tillit hos bde kandidater og oppdragsgivere. Vi m gjre dypdykk for avdekke drivere, motivasjon, moral, verdier, kvalifikasjoner, kvaliteter og ikke minst potensiale hos partene. Det m ogs gjres en skikkelig analyse av bedriften, og vi m ikke minst ha inngende kjennskap til fagomrdet det skal rekrutteres til- det utgjr ofte forskjellen p suksess og fiasko. Srg derfor for velge et rekrutteringsselskap som forstr hva den utlyste stillingen innebrer av oppgaver og ansvar, og som finner en best mulig match mellom bedrift og sker.

Og har du sett noen morsomme floskel-jobb-annonser i det siste? Del dem gjerne her i kommentarfeltet.

Hilsen Trine

Jobb smartere!



Det er mange triks for jobbe smartere og kjappere. Her har jeg samlet noen til deg:

- Lr deg de viktigste hurtigtastene:

  • Ctrl+s: lagre
  • F12: lagre som
  • Ctrl+c: kopier
  • Ctrl+x: klipp ut
  • Ctrl+v: lim inn
  • Ctrl+z: angre
  • Ctrl+y: gjentar det siste du skrev eller fjernet


Flere smarte hurtigtaster fra Per-Erik Skramstad ogwebkommunikasjon finner du her.

- Lag deg en effektiv mappestruktur. Tenk igjennom hvor mange klikk du faktisk bruker p de mest brukte mappene dine. Her kan du spare masse tid!

- Strukturer deg. En oppgave av gangen. Multitasking er krevende, og hver oppgave vil ofte ta lengre tid.

- Lag deg gjerne lister over dagens oppgaver, men oppgaver som tar mindre enn 5 minutter br du gjre med en gang.

- Sl for all del av pop up-funksjonen p mailen p pc-en og lydvarslingen p telefonen!

- Sett av faste tider til sjekke mail og sosiale medier.

- Sitter du i landskap? Skaff deg retelefoner som ogs stenger lyd ute. Bose og Bang & Olufsen har kule og bra retelefoner. Kollegaer vil ogs vre mer respektfulle med avbrytelser.

- La vre automatisk booke alle mter med 1 times varighet. Tenk igjennom hvor lang tid dere faktisk trenger. Mteinnkallelser p for eksempel 40 min signaliserer ogs at du forventer et effektivt mte.

- Ingen mter uten en agenda.

- Den som kommer for sent til mte m skrive referatet. Det er veldig oppdragende!


Har du flere tips? Del dem gjerne her i kommentarfeltet!

Hilsen Trine

#jobb #jobbblogg #nettavisen #digitalisering #fremtiden #trine #jobbtrine #yrkeslivet#effektivitet #kommunikativkompetanse #kommunikasjon #ledelse

De sutrete lederne

Er det virkelig s tft vre leder? Jeghrer stadigat lederjobben er s krevende, og kompetente lederkandidater jeg intervjuer er usikre p om de vil ta p seg s mye ansvar. De frykter at de m ofre andre ting som er viktige i livet. Men er det virkelig snn at man m ofre alt for vre en god leder?

Det stormer kanskje p toppene iblant, men jaggu blser det surt lengre ned ogs. Det sier i alle fall Rune Rnning, som er forsknings- og utviklingsdirektr for AFF, Norges strste lederutviklingsmilj. Og han har tallene for bevise det. AFF gjorde for noen r siden en stor lederunderskelse med nesten 3000 ledere i Norge. Resultatene fra underskelsen viser at bare er en liten andel av lederne (5-6 prosent) som jobber s mye som 55 til 65 timer i uken.

Nr ledere jobber og ikke jobber kan jo ogs vre vanskelig skille mellom. En middag med nettverking, for eksempel, er det en jobb? Kristin Skogen Lund regner med at hun jobber mellom 50 og 60 timer i uken, men sier selv at det kommer veldig an p hva du definerer som jobb. Resultatene fra AFFs underskelse viser faktisk at ledere vurderer arbeidsvilkrene sine som bedre enn medarbeiderne; de har strre frihet i jobben, de finner mening i arbeidet, og de synes de har gode muligheter for utvikling.

S hvorfor er det s mange, spesielt blant kvinnene, som velger bort frihet, mening og utviklingsmuligheter? Underskelsen bryter med skadelige myter om at det er ensomt og stressende p topp. Den viser at det oftest er folka lenger ned i hierarkiet som stresser mest. Det stemmer ogs med det som Erna Solberg fortalte meg om hvordan hun opplevde det tre inn i lederrollen. Som toppleder har hun folk rundt seg, som er der for hjelpe henne med fungere best mulig i sin rolle. Det hres jo ganske lreit ut, og viser viktigheten av ansette flinke fagfolk som kan sttte deg i lederrollen.

Jeg tror at alle ledere, og spesielt kvinnelige ledere har et ansvar for vise at det gr ha balanse mellom arbeid og fritid. Det er fortsatt snn at mange kvinner vegrer seg for ta lederstillinger. Nr de harfamilie og mye ansvar hjemme er det mange som vurderer heller ske seg nedover i hierarkiet. Jeg er enig med Christl Kvam, fylkesmann i Oppland, som mener at myter om lederrollen m ta mye av skylden for at s f kvinner nsker ta lederverv.Disse mytene m vi avskaffe.

Jeg husker selv frste gangen jeg fikk lederansvar, og sjefen sa til meg N er du ikke lenger en arbeidstaker. Du er en arbeidsgiver. Jeg husker hvor overveldende det fltes, at jeg kjente p, veide, ansvaret. Men samtidig som ansvaret kan vre skremmende, er det ogs en frihet. Og som studien fra AFF viser, s er kjernen i stress hvilken grad av kontroll du har i forhold til belastningen.

Som leder har du kontroll over hverdagen din. Og som leder er det ditt ansvar vise at det gr ha balanse i livet.

Hva synes du?

Del gjerne din mening i kommentarfeltet!

Hilsen Trine

Det er bedre holde kjeft, og fremst som dum, enn pne munnen og fjerne all tvil.

Foto: Paul Weaver/Nettavisen

Kommunikasjonsferdigheter vil vre en nkkelfaktor i rekrutteringen av fremtidens ledere.

S vidt jeg vet skal bde Abraham Lincoln og Mark Twain ha ftt ren for sitatet: Det er bedre holde kjeft, og fremst som dum, enn pne munnen og fjerne all tvil. Knut Olav ms er nok enig i at mange topplederne tenker snn, for han skriver veldig godt om tause toppledere som holder kjeft fordi de frykter konsekvensene av ytre seg. Derfor er det interessant at ms inviterer norske toppledere til ta turen inn i samfunnsdebatten. Det er ogs veldig sunt, for det er ikke sikkert at viktige tema som vaksinasjon kun skal debatteres av skuespillere eller fotballspillere.

P jobben min undersker vi hvert r hvordan det str til hos de nordiske lederene. Et av de interessante funnene fra underskelsen Hammer & Hanborgs Nordic Executive Survey er at toppledelsen mangler kommunikasjonsferdigheter. Bare halvparten av respondentene forteller at toppledelsen har en hy grad av kompetanse innen kommunikasjon i deres organisasjon. Og det er rom for forbedring, for slik som en av respondentene understreker: alle ledere forventes vre gode kommunikatrer i dag.

Jeg er overbevist om at vi kommer til se store endringer p dette omrdet i rene fremover. Kommunikasjonsferdigheter vil vre en nkkelfaktor i rekrutteringen av fremtidens ledere.

Der toppledere fr kun forbandt deltakelse med risiko, heller synet n mot at den strste faren er vre taus. Forskning viser ogs at toppleders omdmme er en vesentlig del av selskapets omdmme, og at toppledere som har en hyt profilert offentlig posisjon, med stor sannsynlighet bidrar til ke et brsnotert selskaps verdi.

Heldigvis er en yngre garde p vei inn i nringslivet, og opp i sjefsstolene. Disse er p en helt annen mte fdt inn i den skalte samtalekonomien, der dialog, meningsytring og kompetansedeling er forventet fra alle. Der er ikke lenger offentligheten noe man helst str utenfor og observerer med skepsis, eller som man kanskje blir ufrivillig dratt inn i fra tid til annen. Den nye typen toppledere fler seg som en integrert del av offentligheten. De har levd hele livet i sosiale medier.

Jeg syns derimot at ms ikke br legge skylden p topplederne alene. Det er mange faktorer som spiller inn, ogs hva slags behandling man fr av media om man velger uttale seg. ms tar utgangspunkt i hva han mener er best for samfunnet, men det er ikke alltid det samme som det som er best for individet. vise penhet og delta i samfunnsdebatten krever mot, og man risikerer bli utsatt for kraftig kritikk, ogs fra journalister. Det kan ramme enkeltpersoner hardt. For fremtidens toppledere er det likevel liten tvil om at kravene til penhet og deltakelse vil tvinge frem kt deltakelse i samfunnsdebatten. holde kjeft er ikke lenger et alternativ for de lederne som vil frem. Det betyr at de ogs m finne p noe tankevekkende si.

Det avgjrende sprsmlet blir da, om journalistene er interesserte i hre hva de nye topplederne har si, eller om de venter i spenning p f vite hva slags truse sjefen bruker p kvartalspresentasjonene.

God pske! Hilsen Trine

Gratulerer med dagen!



"Fire av sjefene i min ledergruppe har jeg arvet. Fem har jeg selv rekruttert. Alle jeg valgte, var menn," sier konsernleder og mann til DN i 2015.

Kvinnedagen 8. mars, har vi feiret i 100 r her i Norge. Den frste markeringen fant sted i 1915, og mye har blitt bedre siden den gang. Men selv om mange mener vi har kommet lagt i likestillingen, viser fakta noe annet. I 2015 diskrimineres kvinner fortsatt i arbeidslivet.

Forrige uke kom en lite opplftende rapport fra Likestillings- og diskrimineringsombudet. Kvinner oppgir i betydelig strre grad vre utsatt for de fleste formene for diskriminering sammenlignet med menn. Blant annet sier 20 prosent av kvinnene at de har latt vre ske jobb nr de venter barn i frykt for bli diskriminert eller vre en belastning.

Og s flger Aftenposten opp med at det er ingen kvinner i toppledelsen i de strste brsnoterte selskapene i Norge. Topplederne som leder de mannsdominerte ledergruppene sier i et intervju med DN at de s gjerne skulle hatt kvinner i ledergruppen, men nr de rekrutterte s valgte de menn.

Selv nr en mann og en kvinne har helt identisk bakgrunn, velger menn ubevisst den mannlige kandidaten. Elisabeth Grieg skriver godt om akkurat dette.Hun viser til en rapport fra Markedshyskolen og Agenda. I studien skulle studenter vurdere historien og karrieren til en nringslivsleder. Halvparten fikk hre at personen het Hans, og den andre halvparten trodde personen var en kvinne ved navn Hanne.

Den lille forskjellen fikk store utslag.

Til tross for at de kvinnelige studentene vurderte de to (identiske) personene som like kompetente, vurderte de mannlige studentene den mannlige nringslivslederen som langt mer skikket.

Da er det kanskje ikke s rart at mange kvinner opplever det utfordrende komme seg frem og opp i nringslivet? Vi kan ikke innbille oss at de mennene som i dag sitter og beslutter hvem som skal bemanne lederrollen, ikke ubevisst vurderer menn som bedre egnet enn kvinner.

Det gr ikke an komme og si at det er kvinnenes egen skyld da.

Selv om bde NHO og mange toppledere hevder at kvinner ikke vil ha toppjobbene er min opplevelse som hodejeger at dette ikke stemmer. Jeg mter nok av kvalifiserte kvinner som bde vil og kan ta ansvar. Men de nr ikke helt opp.

Med tanke p at det n er flere kvinner enn menn som har hyere utdanning blir det oftere og oftere blant kvinnene at toppkandidaten finnes. Nr den beste kandidaten til en jobb ikke fr den, har vi som samfunn et problem.

For fakta viser at kvinner fortsatt m jobbe langt hardere enn menn for f den samme anerkjennelsen. I konkurranser om topplederjobbene m vi kvinner vre enda bedre enn de mannlige kandidatene om de skal ha en sjanse. Jeg synes faktisk ikke at det er rettferdig.

Men hva kan vi gjre? Vi har prvd kvotere kvinner inn i styrene, men vi ser fortsatt at nr menn skal ansette toppledere, velger de ubevisst en mann.

S, hva med en litt vill (og urealistisk) tanke p kvinnedagen:

Siden de kvinnelige studentene vurderer Hanne og Hans som likeverdige, hva om vi fra n av lar kvinnene f ansvaret for rekrutteringen? Da vil jo alle f en rettferdig vurdering.

Hilsen Trine

Hyt spill



Du kan synes hva du vil om fotballspiller John Arne Riise, men han er penbart ikke en person som gir seg lett eller har et behov for vre likt av alle.
N blser det rundt han igjen- denne gangen fordi han har blitt ansatt som fotballekspert og guide i et utenlandsk spillselskap. Det liker Norges fotballforbund (NFF)svrt drlig fordi de mener at Norsk tipping, statens eget spillselskap, er s viktig for konomien til idretten at det er illojalt ha private spillselskap som arbeidsgiver.

Det er tredje gang p kort tid at en norsk idrettsutver fr beskjed om at de ikke vil f representere landet sitt fordi de har utenlandske spillselskap somarbeidsgiver. Trolig blir det langt flere slike saker for det er mye som tyder p at idretten er p vei til miste kontrollen i sponsorstriden. Sterk kritikk av de som inngr avtaler med private spillselskap ser ikke ut til virke.

Hvorfor velger likevel toppledere innen idretten g s hardt ut? Grunnen er at Idretts-Norge skjelver i buksene av tanken p at private spillselskaper i fremtiden vil stikke av med en strre del av gambling-inntektene. For det betyr at overskuddet til Norsk tipping vil bli mindre, og et lavere overskudd vil gi mindre penger til idretten- bde topp og bredde. Det er trolig ogs en viktig grunn for at de fleste politiske partiene er negative til pne opp for utenlandske spillselskap i Norge.

Jeg skal ikke blande meg bort i de politiske vurderingene, men uavhengig av det - er det egentlig slik at idrettsprofiler skylder forbundet og Norsk tipping alt? Og gjr det at de for all fremtid ikke kan jobbe med konkurrenter innen spillbransjen? For overfre det til oss som ikke er flinke med ball eller klle- det er jo ingen som krever at vi kun skal jobbe i det offentlige selv om vi har ftt gratis skolegang. Riise har gjennom sin innsats p landslaget solgt billetter til landskamper, gjort at NFF kan kreve mer penger for sponsorkontrakter og i flge han selv bidratt til 20 millioner kroner til klubbkassa til Aalesund fotballklubb. Det er ingen som kan hevde at han ikke har bidratt til NFF sin konomi og gitt muligheter til breddesatsingen. Det at han velger en arbeidsgiver som driver en lovlig virksomhet, men som ikke NFF liker, fjerner ikke den historien. Det gjr at det kan oppleves som lite raust nr NFF sier at de p grunn av avtalen ikke lenger vil markere Riises avgang p landslaget.

Da ishockey-spilleren Mats Zuccarello inngikk en lignende avtale som Riise uttalte kommunikasjons-direktren i Norsk tipping til Nettavisen at Zuccarello ikke hadde blitt hockeyspiller uten Norsk tipping, for uten tippemidler til idretten hadde han spilt rulleskytehockey p en asfaltert parkeringsplass. Denne kraftsalven ble senere beklaget, men kommunikasjonen ogs fra andre innen idretten i disse sakene er svrt sterk. For sterk mener mange. For det er kort vei fra bli oppfattet som sterk og klar til smlig og bitter.

Unng at jobbyttet blir en tabbe

Foto: Hammer & Hanborg

Det er lett bli sjarmert nr en hodejeger ringer eller du vinner konkurransen om jobben du har skt. Det er fort gjort se seg blind p hvor fint og flott alt skal bli i den nye jobben du har blitt tilbudt, men det er dessverre noen som blir skuffet nr hverdagen kommer. Ofte er det fordi de ikke har gjort hjemmeleksen sin.

Det er ikke f som har gtt fra det siste jobbintervjuet med en flelse av at jippi! Jeg gleder meg!, men som ikke helt kjenner seg igjen nr man starter i jobben. I beste fall er det et resultat av misforstelser, men bde du og din nye arbeidsgiver br srge for at begge parter er mest mulig enig i hva den nye jobben gr ut p, hva betingelsene er og hva som faktisk har blitt lovet. For det er ikke alltid slik at gresset er grnnere p den andre siden - her er fire tips til hva du kan gjre for at din neste jobb ikke blir en stor skuffelse:

1. De googler deg ? du br google dem

Akkurat som den mulige arbeidsgiveren forsker finne ut mest mulig om deg under intervjuet, br du ogs gjre det samme med arbeidsgiveren. Ikke ta alt som blir sagt om virksomheten, konomien og andre ting under et intervju for god fisk. Sjekk det du kan ved google virksomheten og hvordan den for eksempel fremstr i media. Dette br du underske fr du gr p intervjuet slik at du kan stille sprsml direkte til arbeidsgiveren.

2. Hvorfor er jobben ledig?

Spr om hvorfor den som hadde jobben sluttet, hvor lenge han eller hun hadde stillingen og hvor mange som har hatt den de siste fem rene. Hvis det har vrt hy gjennomtrekk kan det vre grunn til bekymring, og noe du br sprre arbeidsgiveren og andre ansatte i virksomheten om.

3. Snakk med folk!

For skaffe deg mest mulig informasjon om arbeidsplassen og arbeidsforholdene er det lurt snakke med andre enn bare sjefen og den HR-person som ofte er med p intervjuet. Akkurat som du blir bedt om oppgi referanser, kan du be om det samme fra arbeidsgiveren. Eller kanskje kjenner du noe som jobber der allerede? Det snakke med flere gir deg et bedre grunnlag for vite om jobben virkelig er den du vil ha og ikke minst hvordan sjefen egentlig er som leder. Du kan enkelt bruke LinkedIn for sjekke om du kjenner noen som har jobbet der.

4. F det skriftlig

Det er mange som opplever at det som ble lovet under intervjuet ikke blir levert nr det kommer til stykket. Det typiske er at lnnsforhyelsen, som skulle tas opp til diskusjon nr prvetiden var over, gr i glemmeboka. For serise arbeidsgivere br det vre en selvflge at bde arbeidsoppgavene, vilkr, tittel og andre viktige opplysninger fremgr av tilbudsbrevet og arbeidskontrakten. Likevel er det ofte feil og mangler i slike kontrakter, s du m srge for at det du er opptatt av str skrevet ned. Og ikke sl deg til ro med svar om at det fikser vi nr du har begynt ? f det skriftlig fr du sier ja til jobben. Da kan du vre tryggere p valget ditt.

Ikke si opp jobben som Riise

Foto: Vegard Grtt / NTB scanpix

John Arne Riise avsluttet en lang og fantastisk karriere p det norske landslaget med sende ut en pressemelding om at han n trekker seg.  I flge toppfotballsjef Nils Johan Semb kom avgjrelsen som lyn fra klar himmel. Drillo har sagt at Riise skulle ringe ham i helgen, men den telefonen kom aldri.

Det gjr at det er lett tenke at Riise trekker seg i en slags protest – mange mener at han furter mens andre mener at Drillo og co ikke har vist ham nok respekt.  Det er liten tvil om at Riise sender et signal nr han velger takke nei til landslaget p den mten. N risikerer Riise mindre enn de fleste av oss ved gjre det p den mten, men om det er lurt er en annen sak.

For uansett om du er fotballproff eller ei, lnner det seg si opp jobben p en ordentlig mte. Det er noen spilleregler som alle br flge. Det er rett og slett drlig stil si opp jobben via andre, epost eller SMS.

Skal du si opp br du aller helst gjre det i et personlig mte med sjefen. Til nd gr det an gjre det over telefon, men det beste er sette deg ned ansikt til ansikt. Og har du en ny jobb g til er det like greit at du forteller sjefen hvor du n skal begynne. La eventuelle frustrasjoner eller misnye ligge – det hrer ikke hjemme verken i denne samtalen eller i oppsigelsesbrevet. For det er en del som drmmer om ta et oppgjr med sjefen og arbeidsplassen, men mitt rd er telle til tre og heller ta det ved en annen anledning eller faktisk la det passere.

Og selv om du kanskje ikke hadde tenkt gjre det, er det fort gjort ende opp med si for mye hvis du starter med begrunne hvorfor du slutter. Det er en grunn til at mange «takk for meg»-taler hres litt klisjefylte ut –« lyst p nye utfordringer», «tilbud jeg ikke kunne si nei til», «kortere reisevei, familieforhold» og lignende er ufarlige og forstelige grunner som passer til slike anledninger. Husk at du i fremtiden kan trenge referanser, og at det er mer verdt for deg enn det slippe ls all din frustrasjon.

Etter samtalen med sjefen er tiden inne for gjre det helt formelt og skriftlig. Du lager et oppsigelsesbrev, og det br du holde kort. Du trenger ikke skrive s mye mer enn at du sier opp din stilling fra gjeldende dato. Det enkleste er at du har med deg brevet nr du setter deg ned med sjefen.

Nr oppsigelsesperioden nrmer seg slutten vil mange bedrifter innkalle deg til et sluttintervju. Der har du litt mer spillerom til vre pen p hvorfor du slutter, men selv om slike intervjuer ofte blir gjort av ansatte i HR, s fr din nrmeste sjef se et sammendrag av samtalen. Derfor er det ogs der lurt tenke p at det i det lange lp lnner seg ha ryddig og greit forhold til tidligere arbeidsgivere.

1.mai for spesielt interesserte

Foto: Poppe, Cornelius ( SCANPIX )

Det er f av oss som gidder st opp tidlig for g i 1.mai-toget. De aller fleste av oss tar nok heller en tur p hytta, luker i hagen eller tar med barna p tur i skogen. Det er bare nok en fridag.

Selv om f av oss aktivt deltar, vekker fortsatt 1.mai sterke flelser enten du er for eller imot. Noen ser rett og slett rdt av dagen mens for andre er den viktig. Uansett om du politisk er rd eller bl er det ingen tvil om at en av grunnene til at du og jeg har de rettighetene vi har i arbeidslivet er et resultat av innsatsen som generasjoner har lagt ned fr oss – blant annet p 1.mai. For de rettighetene kom ikke seilende p en fjl.

Og det er heller ikke slik at den kampen er vunnet en gang for alle. Krisen i Europa viser at konomiske problemer fort kan gjre at regler forandres over natten.  Likevel bekymrer ikke det mange av oss - og i hvert fall ikke nok til g i tog. Hvorfor ikke?

1.mai sitt hovedproblem er at arrangementet har nrmest blitt kidnappet av venstresidens venstreside. Resultatet er at svrt f av oss engasjerer seg og fler seg vel med g under paroler som ansiktslse komiteer har bestemt. Arbeidslivet har forandret seg, men mange av 1.mai sine paroler str fortsatt godt plantet i fortiden. Mens dagen tidligere i stor grad var for de som jobbet p fabrikker, er de fleste av oss n trygt plassert p et kontor.

Samfunnet har ogs endret seg - Arbeiderpartiet, som tradisjonelt sett har «eid» dagen, ledes av et medlem av elitefamilien Stoltenberg og med den rike Jonas Gahr-Stre som viktigste stttespiller. Det er Erna og Siv som kommer fra middelklassefamilier, men det er det ingen som gjr et stort nummer ut av.  Komiteene som arrangerer 1.mai-toget har ikke tatt inn over seg at vi lever i en annen tid. Og hvis 1.mai skal spille en rolle i forme fremtidens arbeidsliv ogs, m det endring og fornying til. Parolene m fles mer relevante for oss alle, for det er grenser for hvor lenge dagen kan overleve med labert engasjement.

Uansett hvordan du markerer dagen – ha en fin 1.mai!

Hvordan bruke sosiale medier i jobbjakten?

Foto: Martin Keene, Pa Photos/Justin Sullivan, AFP

Sosiale medier kan vre med gi deg drmmejobben, men trr du feil kan det koste deg dyrt p arbeidsmarkedet.

For mange av oss fr ikke nok av dele p sosiale medier– enten det er bilder, tanker eller interesser. Jeg tenker med gru p det en del av dagens russ legger ut av bilder fra fuktige kvelder. Dette er bilder som ikke kommer til sl like godt an blant fremtidige arbeidsgivere og som kan vre nrmest umulig slette fra internett. S ta hyde for at alt du legger ut i sosiale medier skal tle bli sett og lest av alle – inklusiv din mor og fremtidige arbeidsgivere!

S hvilke sosiale medier er det lurt bruke for bygge deg som kandidat til jobber? Det finnes n s mange forskjellige kanaler at det er lett g seg vill, men slapp av – du trenger ikke vre med p alt. De ulike mediene har forskjellig effekt og mlgrupper og mange av dem passer ikke for deg som vil bygge ditt eget omdmme. La oss se litt p de strste og mest kjente kanalene.

Facebook er strst, og selv om det ikke er den mest effektive kanalen sett fra et karrieresynspunkt er det lurt holde nettverket sitt varmt. Kontakter, bekjente og venner er fortsatt en av de mest effektive mtene f ny jobb p. Facebook blir ofte sett p som en kanal hvor du deler mer private tanker og innhold med folk du kjenner. Det er ikke en kanal hvor det er naturlig invitere inn personer du aldri har mtt. Og husk – selv om det er en mer privat kanal s er det du legger ut offentlig tilgjengelig om du ikke endrer i innstillingene dine. Og det er enkelt. Grupper vennene dine og bestem selv hva du vil dele med hvem. Og er du leder skal du ikke sende venneforesprsler til dine ansatte – de skal selv velge om de vil vre privat venn med sjefen, og det er helt greit om de ikke vil vre det.

Og du….husk at har du lagt til arbeidssted vil dette synes nr du kommenterer p andre poster eller saker i media. Det kan det vre lurt ha et bevisst forhold til.

Twitter er en morsom kanal for diskusjon, serise tanker og kjappe meldinger. Her er terskelen for flge og tvitre til folk du ikke kjenner lav. Det er helt akseptabelt  flge folk du aldri har mtt. Det gjr at du kan legge til personer eller virksomheter som du er interessert i flge ogs fra et karriereperspektiv.

Liker du skrive kan en blogg vre en fin mte vise interessante sider av deg selv p. Det vre god til formidle noe skriftlig er viktig for mange jobber, og en blogg som beviser at du er det kan vre gull verdt.

LinkedIn er forelpig det sosiale mediet som er den strste profesjonelle kanalen. Det er kort fortalt en CV-database som arbeidsgivere og hodejegere som meg kan ske etter kandidater i. LinkedIn gir deg mulighet til profilere deg selv og bygge nettverk samtidig. Her kan du koble deg opp til venner og kollegaer, men listen er ogs lav for sende venneforesprsler til noen du for eksempel har felles interesser med. Sjekk ogs om det finnes grupper som passer dine interesser spesielt godt. Her kan du lese mine beste tips for gjre Linkedin-profilen din fin.

S hvor viktig er sosiale medier i jobbjakten?  Forelpig er det mer indirekte enn direkte. Det er ikke s mange som fr jobb fordi de skrev eller delte noe p sosiale medier, men mange arbeidsgivere sjekker arbeidsskeres aktiviteter i sosiale medier.  Det betyr at det inntrykket de skaper seg av det du har skrevet og delt kan pvirke hvor aktuell du er til drmmejobben.

Lykke til!

Slik fr du mer i lnn

Foto: Kallestad, Gorm (SCANPIX NORGE)
N er tiden inne for lnnspraten. Gruer du deg? Synes du som de fleste andre at lnn er litt ubehagelig snakke om? Her er noen tips som kan hjelpe deg p veien til lnnskning.

Frst og fremst, finn ut om bedriften gr med overskudd. Er svaret nei, er det kanskje feil tidspunkt for sprre om lnnskning. Om ja, er muligheten strre for at pengepungen vil rasle litt hyere neste mned.

Fr en lnnsforhandling, m du vre forberedt. Lag deg gjerne en jukselapp, s du husker p hva du skal si.

Kom med konkrete eksempler p hvorfor du mener din arbeidsinnsats er verdt en lnnskning. Har du bidratt til redusere kostnader? Har dine ideer medfrt at dere jobber smartere? Regn ut hva denne effektiviseringen betyr i kroner og re for bedriften. Ta for eksempel tiden dere sparer ganger lnnskostnader. Sitter du ikke p disse tallene, kan du jo eksempelvis bruke gjennomsnittslnnen i Norge i regnestykket ditt. Det viktigste er at du kommer frem til et omtrentlig tall som viser hva din innsats er verdt. Og husk at det ikke bare er salgsinntektene som er viktig. Kostnader spiller en stor rolle og er viktige for arbeidsgiver redusere.

Bidrar du direkte med salg er det selvsagt enklere dokumentere hva du er verdt for bedriften. Men det er mange mter drive salg p. Se for eksempel p en journalist som bidrar med saker som gjr at avisen fr flere lesere og dermed hyere annonseinntekter. Dette er ogs en form for salg som man br vise til i lnnsforhandlingene.

Har du ftt nye arbeidsoppgaver eller mer ansvar, har du et godt argument for be om hyere lnn.

Du kan ogs sjekke konsumprisindeksen (KPI) og bruke den som en guide. Har du ikke ftt lnnskning og KPI er p 2 %, har du i realiteten gtt ned 2 % i lnn…

Og du, ikke argumenter med at «jeg synes jeg fortjener mer fordi jeg er flink og fordi Hanne tjener mer enn meg.» Det er rett og slett lite taktisk smart. Konkretiser, og kom med eksempler p hva du bidrar med!

Hvis det ikke fungerer, og du ikke fr den lnnskningen du mener du fortjener, br du tenke p se etter nye jobbmuligheter. Det er ofte slik at den lnnen du starter med vil flge deg med en liten justering rlig. De store lnnshoppene fr du som regel kun ved bytte av jobb.

Du kan ogs lese mine tips i Dagbladet.

Lykke til!

De nye jobbene

Foto: Mobilen.no

I dag tidlig, veldig tidlig, var jeg gjest hos God morgen, Norge p TV2 for snakke om arbeidsliv og de nye jobbene. Det gr fort p TV og noe rakk jeg ikke ta opp. Slutt kjefte p ungene dine som multitasker! Det at barn evner gjre lekser, mens de ser p TV og hrer p musikk er faktisk ogs en god egenskap.

I min jobb som hodejeger ser jeg en kende ettersprsel etter folk som kan hndtere mange oppgaver samtidig. Evnen til kunne sjonglere ulike arbeidsoppgaver samtidig som man svarer p telefoner, er aktiv p intranettet, Facebook og gjerne bidrar p Twitter ogs. Man skal kjapt kunne g inn i et mte holde en presentasjon uten at man fr tid til forberede seg noe srlig.  Samtidig sitter flere og flere av oss i pne landskap. Noen har ikke en gang fast arbeidsplass. Vi utsettes for enorme mengder av sty og forstyrrelser. De som hndterer dette godt har et fortrinn.

Arbeidsgivere etterspr n folk som i tillegg til fagomrdet sitt kan hndtere ulike kanaler og oppgaver samtidig, deriblant sosiale medier. Medarbeidere som kan fange opp viktig informasjon i bruset. Bedrifter som DNB og Netcom yter n kundeservice bde p chatt, mail, telefon, p Facebook og p Twitter. Selv Skatteetaten er p Facebook. Det nyter vi godt av i disse dager. Men mange andre bedrifter ser ogs verdien av vre synlige der hvor brukerne n er. Bloggerne er ikke lengre bare rosa, de har inntatt sjefsstolene – og motsatt de mest innovative sjefene har inntatt bloggverden.

Foreldre som irriterer og bekymrer seg over at ungen spiller mye dataspill br ogs senke skuldrene. Kunnskapen som poden erverver seg kan bli hennes fordel i arbeidslivet.  Se p spill-industrien, en industri i enorm vekst! Om vi ser over til vre naboer s forteller pressfire.no om rapporten Spelutvecklarindex 2011 som er utfrt av bransjeorganisasjonen Dataspelbranschen i Sverige. Der str det at svenske spillutviklere omsatte for hele 2,32 milliarder svenske kroner i 2011, noe som er en fordobling fra ret fr. Og Norge kommer etter.  Her har yngre arbeidstakere en klar fordel. Unge i dag kan det denne industrien produserer.

De er i tillegg flinke til sortere informasjon og stenge ute det som forstyrrer. De fr gjerne kritikk for hre p musikk eller se p TV mens de gjr lekser, men evnen til gjre flere ting samtidig viser seg faktisk vre svrt verdifull i arbeidslivet. S istedenfor at vi foreldre klager over bortkastet ungdomstid s br vi fylle p med hvordan de kan dra nytte av kunnskapen og engasjementet sitt i den virkelige verden.

Men noen steder br vi fortsatt ha grenser. Vi m skille p kompetanse og oppdragelse. Den uhflige ungen som sitter og spiller spill under middagen eller i familieselskap trenger oppdragelse. Noen arenaer skal vi fortsette ha uten alle dingsene.

Ledelse og doping

Foto: Hammer & Hanborg/ Ilja Hendel

De siste ukene har jeg lrt mye om hvordan jeg kan bli en god leder og om hvor galt det kan g nr lederen er den strste skurken av dem alle.

Jeg jobber hos rekrutteringsselskapet Hammer & Hanborg, og hvert r gjennomfrer vi en underskelse som heter Kommunikatren. Resultatene ble forrige uke presentert p et frokostmte. Her hadde vi ogs besk av blant andre journalist og tidligere toppsyklist Mads Kaggestad som snakket om tillit.

Han fortalte om idrettsledere i sykkelsporten som sklte med understtene sine da de hadde suksess i Tour de France, fr de pumpet dem fulle av doping p bakrommet. For snn var det bare. Alle gjorde det jo. Men det var ikke lederens feil. Det var visst publikum som forventet at syklistene bykset oppover de bratteste bakkene i Pyreneene som ivrige fjellgeiter p speed. Det var visstnok presset fra et krevende publikum som gjorde at alle mtte dope seg. Lederen hadde ikke noe valg. Han mtte bare gjre det. Kulturen i sykkelsporten var laget av ledere som ikke sto for noe. N har de mistet all tillit og sporten er i en dyp krise.

I dagens samfunn utsettes man for et ekstremt prestasjonspress. Det er lederens jobb oppfre seg ordentlig og g foran med et godt eksempel. Om du som leder ikke holder det du lover kan du heller ikke regne med at dine medarbeidere gjr det. Som Harald Norvik sa det p et Civita-mte: "En leder har ansvaret for alt som skjer og ikke skjer i bedriften".

Selv er Kaggestad usikker p hvilke valg han ville tatt dersom han selv hadde blitt invitert med p Lance Armstrongs lag som fersking i sykkelsporten. Heldigvis hadde han gode og trygge ledere som hele veien bygget kultur, hadde moral, fulgte reglene og var gode forbilder. Det er god ledelse!

God pske! :)

Kvinnene som betaler prisen

Foto: Shutterstock

Det kjedeligste jeg vet er nr politikere str p Debatten p NRK og krangler om hvem som juger eller har tungt for det. I debatten om kvinner, lnn og likestilling synes jeg det er noe vesentlig som mangler.

Inga Marte Thorkildsen synes Knut Arild Hareide har tungt for det. Jeg synes de begge har det. Men midtveis i grsdagens program Debatten fikk heldigvis Linn Stalsberg lov til si noe. Hun forskte ta opp noe som diskusjonen manglet, nemlig det at de fleste jobber fordi de m. Og de fleste jobber fulltid fordi de m. De fleste kan ikke velge jobbe deltid. Mor og far m begge jobbe for kunne bo, og ha penger til mat og klr. Man trenger ikke jobbe 70-timersuker for kjenne p stresset ved prestere p jobb, hente i barnehagen, flge barna p fritidsaktiviteter og opprettholde et hyggelig hjem. De fleste har det snn.

Fri fra helgevasken

Fordi mange ikke rekker over alt har det blitt vanlig kjpe seg fri fra helgevasken. Det er ikke lenger noe vestkantfenomen eller noe bare vennene til Marte Krogh gjr. Dette tr jeg pst har blitt vanlig for mange. Og det er vaskehjelpen som betaler prisen. Og veldig mange vaskehjelper kommer fra Polen. Polske vaskehjelper har ogs en familie. Mange av disse kvinnene har reist fra barna sine for jobbe i Norge for at norske kvinner og menn skal kunne jobbe fulltid, ha en meningsfull karriere, vre med p ungenes fritidsaktiviteter, ta i et tak p dugnaden og passe p aldrende foreldre. Det at norske unger skal ha to fulltidsarbeidende foreldre gr p bekostning av andre kvinner og familier.

Den norske familien er jo bygget rundt tanken p to voksne i fulltidsarbeid, to barn i barnehage og fritidsaktiviteter og dugnader. Dette er den norske modellen. Ofte er omsorgsbehovet utvidet til aldrende besteforeldre som ogs trenger bistand.

Jeg mener man kan vre kritisk til idealet om at to voksne skal jobbe fulltid nr man har sm barn - uten at dette trenger sammenlignes med prve gjeninnfre husmora eller at vi skal tilbake til 1800 tallet. I Debatten mente Stalsberg at vi m snakke mer om en arbeidslivsreform som skaper en balanse mellom arbeidet ute, og arbeidet hjemme. Det er p hy tid. Sannheten er at polske vaskehjelper betaler prisen for norske kvinners frigjring. Dette br ogs komme med i debatten, synes jeg.

Hjemmekontor – en ekstra fridag eller effektiv jobbing?

Foto: Hammer & Hanborg

Stadig flere av oss jobber hjemmefra. Men er kvaliteten og tempoet like hyt der som nr vi sitter p kontoret?

Det er ingen tvil om at mulighet for fjernjobbing er noe mange av oss setter pris p. Jeg opplever ofte at mulighet for hjemmekontor er noe mange kandidater nsker seg hos en arbeidsgiver. En underskelse Cisco og Insight Express gjorde i fjor viste nemlig at 56 prosent av de spurte ville valgt en bedrift med friere forhold til fjernjobbing i stedet for hyere lnn.

Det som for ti r siden bd p en rekke tekniske utfordringer med tregt nett og upraktiske lsninger, er n enkelt og greit. Med mobilt bredbnd og andre hjelpemidler kan du jobbe nrmest hvor som helst. For en del har hjemmekontor blitt bde hytte og leilighet-i-Spania-kontor.  Det viktigste er at jobben blir gjort, og ikke hvor den gjres, mener mange. Det har ogs vrt trenden blant arbeidsgivere – de vet at ansatte forventer fleksibilitet og mulighet for hjemmekontor. Tilbyr du ikke det, kan det g utover rekrutteringen.

Yahoo!, som har slitt med drlig konomi i mange r, tenker tydeligvis annerledes rundt dette. For i forrige uke bestemte deres nye sjef at hjemmekontorlsninger ikke lenger skal vre mulig. Hennes hovedargument er at for bedre kommunikasjonen og ke samarbeidet m alle jobbe side ved side. Yahoo! mener at arbeid som skjer hjemmefra gir drligere kvalitet og lavere hurtighet.   “We need to be one Yahoo!, and that starts with physically being together”, skrev Marissa Mayer i en e-post til alle ansatte.

Reaksjonene lot ikke vente p seg. En del Yahoo-ansatte reagerte med vantro og lekket e-posten fra sjefen til media. En av verdens mest kjente entreprenrer, engelskmannen Richard Branson, kastet seg over tastaturet og skrev en blogg til forsvar for frihet under ansvar – la folk jobbe hvor det mtte passe. Branson skriver at han aldri har jobbet srlig mye fra et kontor og at han heller aldri kommer til gjre det. Han mener du m stole p at dine ansatte gjr det det de skal uten at du kikker over skulderen deres hele tiden.

Meningene om hjemmekontor er tydeligvis delte, men jeg tror Yahoo! sitt valg ikke er smart. Det er klart at det kan g utover samholdet og samarbeidet p jobben hvis noen har hjemmekontor hele tiden, men et forbud sender et signal om at du ikke stoler p dine ansatte. Det henger ikke p greip – en arbeidsgiver bruker mye tid og penger p rekruttere de beste ansatte, men nr de har kommet i hus s har man ikke tiltro nok til gi dem frihet til gjre jobben sin. Samtidig m det tilpasses arbeidsplassen – det er noen virksomheter som har strre behov for at de ansatte jobber sammen enn andre. Jeg har tro p at bde arbeidsgiver og arbeidstaker kan komme til enighet nr og hvor ofte hjemmekontor er en god lsning for begge parter.

Hva med deg – er du like effektiv nr du jobber hjemme som p jobben?

Slve arbeidsgivere skremmer nyansatte

Foto: Hammer & Hanborg

De fleste av oss kan huske den frste dagen p en ny jobb – glad, spent og mer eller mindre nervs.  For det blir ofte mye nytt p kort tid – du skal hilse p mange nye kollegaer og f en innfring i hva virksomheten driver med samtidig som du nsker bli oppfattet som en hyggelig og interessert arbeidstaker.  Mange arbeidsgivere har hye forventninger til nyansatte, men glemmer hvordan de selv fremstr.

For det er ikke grenser for hvor drlig enkelte nyansatte blir tatt imot p sin frste dag p jobb. Selv har jeg opplevd at nrmeste leder kom p jobb to timer etter at jeg hadde ftt beskjed om mte opp. I et annet tilfelle spurte min nye sjef meg om hva det var jeg skulle jobbe med igjen. Det var jo over 3 mneder siden jeg hadde blitt ansatt. Det kan drepe all inspirasjon og pgangsmot, og gir et inntrykk av en rotete og useris arbeidsplass.  Det frsteinntrykket sitter i lenge og kan resultere i at den nyansatte lurer p om det var en tabbe bytte jobb.  Her er fem enkle rd som alle br kunne flge:

  • Dyrk pgangsmotet og interessen

    De fleste som starter i en ny jobb gleder seg til prve noe nytt. Det er noe en arbeidsgiver nsker og br benytte seg av. En god idé kan vre starte orienteringsprosessen fr den frste arbeidsdagen.  Inviter den nyansatte p lunsj en stund i forkant av oppstart og gi nyttig informasjon s han eller hun kan f forberedt seg best mulig.

  • Bli enige om et klokkeslett for oppmte

    I stedet for at den nyansatte mter opp grytidlig for gi et godt inntrykk er det like greit avtale et fast tidspunkt litt senere p formiddagen hvor lederen har strre mulighet til vie medarbeideren sin oppmerksomhet.

  • Srg for alt det praktiske

    Planlegg slik at alt det praktiske som kreves for gjre en jobb er klart fra frste stund. Adgangskort, tilgang til PC, e-postadresse, telefon eller andre viktige arbeidsverkty br vre klart nr den nyansatte kommer. Husk at IT avdelingen ofte trenger noen dager p fikse dette. Og kjp gjerne en blomst som velkomstgave. Helt grunnleggende prinsipper, men likevel noe jeg stadig hrer er fullstendig fravrende.

  • Gi en kollega et spesielt ansvar

    Nrmeste leder br involvere seg s mye som mulig for gjre innkjringsperioden for den nyansatte s enkel og inspirerende som mulig, men det kan ogs vre lurt gi en dreven kollega et ekstra ansvar for alt fra opplring til mer praktisk informasjon. Mange bedrifter har vellykkede «fadder»-ordninger.

  • Ha en plan!

    Forbered en opplringsplan. Hva og hvem br den nyansatte treffe for f opplring? Nr skal dette skje? Dette m vre klart nr det nyansatte kommer p jobb.

  • Informer!

    Forrige uke overhrte jeg to unge menn som snakket om at de plutselig hadde ftt en ny kollega som sjefen hadde glemt fortelle om. De lo, men det er jo egentlig ikke noe le av. De hang ogs p at det var typisk sjefen. Det er ikke hyggelig for noen – hverken den nyansatte eller kollegene. Lederen br presentere den nye kollegaen frste arbeidsdag, og srge for at han eller hun blir invitert inn i den sosiale hverdagen med lunsj. Det er viktig at den nyansatte fler seg som et fullverdig medlem bde sosialt og profesjonelt.

Dette er enkle rd som kan gjre at man fr en god start i ny jobb og ikke minst at bedriften fr en medarbeider med pgangsmot og glede.

Hvordan var din frste dag i ny jobb? Noe du vil dele her?

Studenter br ta seg en «drittjobb»

Foto: Hammer & Hanborg

En sommerjobb kan sikre studenter bde en god ekstrainntekt og nyttig arbeidserfaring. Og den erfaringen blir ikke noe drligere av at jobben er slitsom og litt mkkete.

Hvis du er student og vil ha deg sommerjobb m du ske n. Mange bedrifter har allerede hatt annonsene sine ute en stund, s du har ingen tid miste.

Mange studenter er ganske s kravstore nr det er snakk om sommerjobb. De nsker seg en jobb som passer bde med det de utdanner seg til og hva de nsker seg av jobb etter endt utdanning. Men konkurransen er hard, og det er begrenset med slike sommerjobber. Derfor er det viktig at du ikke bare sker p sommerjobber i store konsern som DNB, Statoil eller i et departement.

For det er langt fra sikkert at det er slike sommerjobber som alltid gir det beste resultatet. En kandidat jeg snakket med nylig svarte slik p sprsmlet om hvilke jobb han hadde hatt som var den viktigste for hans karriere. Det var jobben i kassa p den lokale bensinstasjonen i tenrene. Det var der han lrte det viktigste av alt – nemlig jobbe.

For uansett hvor du greier skaffe deg en sommerjobb kan du lre mye som gir fordeler nr du skal ut i arbeidslivet etter endt utdanning. En god del arbeidsgivere nsker seg kandidater til fulltidsstillinger som har gjort og opplevd helt andre ting – gjerne tungt fysisk arbeid eller arbeid som ikke hres s fristende ut. Det viser at du ikke er s kresen og ikke er redd for ta i et tak.

Det jobbe i en kaffebar eller p aldershjemmet i kommunen kan fortelle deg om du er rask og effektiv, om du liker jobbe med mennesker og hvordan arbeidslivet fungerer. En sommerjobb gir uansett nyttig arbeidserfaring og kan ogs vre med p gi deg kt selvtillit. Det f til noe og f ros for en godt utfrt jobb er viktig oppleve.

I tillegg er det selvflgelig deilig tjene sine egne penger. Det gir ogs en bedre forstelse av konomi – noe som kan betale seg senere. Det er frst nr du ser hvor mye jobb du m legge ned for f rd til akkurat den vesken eller de skoene at du virkelig kan avgjre om det er verdt det.

Og det er ikke slik at det ha seg en ekstra jobb ndvendigvis gr utover studiene. En strre amerikansk underskelse har nemlig vist at studenter som jobber gjr det like bra eller bedre p skolen enn de som ikke gjr det. S kom deg ut, finn deg en jobb og vis hva du er god for!

Fem ting sjefen din ikke vil hre

Foto: Hammer & Hanborg

Det ha et godt forhold til sjefen er viktig for bde trivsel og videre karriere. Det ha en pen og rlig tone med din leder er bra, men for de fleste av oss er ikke sjefen en nr og fortrolig venn og det er derfor grenser for hva du br fortelle. Det er rett og slett ting en sjef ikke vil og br hre. Her er fem tips til hva du ikke br snakke om p jobben.

1.  Negativitet, klaging og syting

Sutring er noe ingen liker, men p en arbeidsplass kan det vre ren gift. For negativitet har en lei tendens til spre seg. Det betyr at arbeidsmiljet kan forsures og endres i negativ retning der hvor hylytt klaging og misnye dyrkes.

Det derimot lederen din br sette pris p er arbeidstakere som tar opp konkrete problemer direkte. Det er den voksne mten gjre det p. Sutring br du overlate til de som kan det best – 4 r gamle barn.

2. «Det var ikke min skyld»

Ansvarsfraskrivelse er noe av det minst tiltrekkende en sjef vet om. Det betyr jo ikke at du skal ta p deg ansvaret for alt, men en god leder vil sette pris p ansatte som ikke har som ryggmargsrefleks peke p alle andre hvis det er noe som har gtt galt.

3. «Jeg trodde ikke du trengte vite om dette»

God kommunikasjonsflyt er viktig mellom leder og ansatt, men det er ogs vanskelig. En leder br ikke dynges ned med e-poster om all verdens detaljer, men samtidig er det viktig at du holder lederen oppdatert om viktige ting. Snakk med sjefen om hvor du br legge listen slik at dere har en felles forstelse av hva som er viktig og hva som ikke er det.

4.  «Jeg er veldig sliten og trtt etter en tur p byen i gr»

Hva du gjr p din egen fritid er ditt ansvar, men hvis du mter opp p jobben i en tilstand som pvirker arbeidsevnen din br du i hvert fall ikke snakke hyt om det. Enkelte tror tydeligvis at det er noe som br skrytes av – hyt og tydelig i pent landskap. Det er mulig sjefen ler av det en gang, men innerst inne tenker de ogs sitt – er dette en person som fortjener mer ansvar?

5. «Jeg er bare 10 minutter forsinket»

Det er selvflgelig lov for alle vre forsinket en gang i mellom, men personer som kommer for sent veldig ofte skaper irritasjon bde blant ledere og andre som faktisk har greid komme til mtet eller arbeidsplassen nr de skal. Dette er noe mange er lite bevisste p, og som kan skape drlig stemning. Det er respektlst slse med andre menneskers tid, og det gir et signal til lederen din om at du bde er drlig til organisere og bryr deg lite om andre.

Og dette er ikke bare regler om hva du ikke br si – dette er ogs ting du br huske nr du skriver p sosiale medier som sjefen din har tilgang til. Hva er det du ikke vil hre om fra kollegaer p jobben? Del gjerne her eller mail eksempler til meg!

Ikke vr en klisjé

Foto: Hammer & Hanborg

Det er enkelt g i klisjé-fellen nr du skriver en jobbsknad.

«Jeg er selvstendig, og jobber like godt alene som sammen med andre. Jeg er lsningsorientert, fleksibel og proaktiv. Og i tillegg er jeg positiv». Mange jobbsknader er fulle av fine, men akk s tomme ord. En klisjé er et ord eller utrykk som har blitt brukt s ofte at det nrmest har mistet sin mening. Bruker du for mange av dem er faren at sknaden din fremstr som helt meningsls. Her er fem ord og utrykk du br passe deg for:

Selvstendig

«Jeg er selvstendig» er kanskje den setningen som brukes oftest i jobbsknader. Men hva betyr det egentlig – hva er det som gjr at du kan kalle deg selvstendig i en arbeidssammenheng? Finn svaret p det og skriv heller det i sknaden din.

Proaktiv

Det er ikke s mange r siden dette ordet fant veien inn i det norske sprket, og bruken av det har tatt helt av. Og nr et ord brukes s ofte av s mange nrmer det seg bli en klisjé. En utfordring er at mange arbeidsgivere har ordet i stillingsannonsene, og da kan det vre fristende ogs bruke det i sknaden. Mitt rd er heller forske vre s konkret som mulig – hva er det du faktisk gjr for vre aktiv og virksom fr du egentlig m?

Jobber like godt sammen med andre som p egen hnd

Det er ingen som vil ansette personer som ikke greier samarbeide med andre eller som ikke greier jobbe uten at sjefen hele tiden m fortelle hva de skal gjre. Likevel fler mange at de uansett m skrive denne meningslse setningen. Det positive er at det kan gi deg en mulighet til skille deg ut ved finne en annen mte formulere deg p. Hvis du mener at du faktisk er bedre til jobbe sammen med andre enn snittet br du forske konkretisere det. Hva er det du bidrar med som fr samarbeidet til flyte ekstra godt?

Positiv

Hvis du leser igjennom sknaden din og finner dette ordet m du tvinge deg selv til skrive hva det faktisk betyr. P hvilken mte er du positiv og hvilken verdi har det for en fremtidig arbeidsgiver?

Lsningsorientert

Dette er et typisk ord som hres bra ut, men som egentlig ikke betyr s mye. Vr heller konkret p hva du er dyktig til i en arbeidsprosess for komme frem til en lsning. 

Og til slutt: «Jeg, jeg og jeg»

Det er ikke en klisjé, men forsk unng begynne for mange setninger i en sknad med «jeg». Det ser lite profesjonelt ut at du ikke greier finne p alternativer for «Jeg har jobbet som..», «Jeg hadde ansvar for..» og «Jeg er utdannet..».

Send meg klisjeer!

Hovedproblemet med klisjé-ordene er at de ikke betyr noe. Hvis du tvinger deg selv til vre konkret er det en garanti for at du holder deg unna de fleste fellene. Og husk at selv om det ofte flommer over av klisjeer i jobb-annonsene, s trenger ikke du bruke dem. Som Trond Viggo sier det – du m tenke sjl og mene! Og har du kommet over klisjétunge jobbannonser s del de gjerne her eller mail de til meg!

Velg riktige referanser til jobbsknaden!

Foto: Hammer & Hanborg

Hvis du har kommet deg s langt i jobbskerprosessen at en arbeidsgiver vil sjekke referansene dine betyr det at du nesten er i ml. Derfor br du srge for at du velger referanser som fr deg over mlstreken. For nesten skyter ingen mann av hesten, og hvis du har valgt feil referanser eller ikke brifet dem om jobben du har skt, kan det vre grunnen til at du ender opp som en god nummer to.

Hvem br du velge som referanse?

Du br vre helt sikker p at de du spr om vre referanse for deg er p ditt lag. Det er svrt viktig at du stoler p at nettopp disse referansene er de som vil fortelle mest mulig positivt om deg. Som referanse er ofte tidligere ledere det som teller mest, men kollegaer p samme niv er ogs viktig.

Et problem er at mange som blir spurt fler at det er vanskelig si nei. De fleste av oss nsker bli likt, og derfor er det lettere si ja. Og det p tross av at de innerst inne vet at de ikke ville ha ansatt deg hvis det var de som bestemte. Derfor er det viktig at du forsker gjre det s komfortabelt som mulig si nei takk til vre din referanse. Ingen er tjent med at en som ikke 100 prosent sttter deg blir din referanse. Si rett ut at du heller vil at de takker nei hvis de ikke fler seg helt sikker. Gi de gjerne ett dgns betenkningstid. Det er fortsatt fullt mulig at du ender opp med en referanse som egentlig ikke ville vre det, men da har du i hvert fall forskt unng det.

Hvor mange referanser trenger du?

Tre referanser er vanligvis nok, men har du flere som kan gi mer utfyllende informasjon til din fordel s skader det ikke oppgi flere. Det viktigste er at du er s sikker som du kan vre p at de som er referansene dine virkelig sttter deg.

Nr br du velge referanser?

Ofte er det lurt velge referanser etter at du har vrt p intervju. Da vet du mer om hva virksomheten nsker og du kan velge referanser som du tror kommer til si det den mulige arbeidsgiveren nsker hre. Tilpass rett og slett referanselisten din etter hvilken type jobb det er og hvilke type egenskaper de leter etter. Det br ikke vre slik at du har satt opp en liste over referanser som du bruker i evig tid. Som alle andre deler av CVen din er referanselisten ogs noe du br tilpasse den enkelte jobb.

Hvordan br du brife referansene dine?

Nr du har valgt de referansene som du mener passer best til den jobben du har skt, br du ta kontakt med dem for fortelle mest mulig om jobben. Fortell hva du mener er det viktigste for den aktuelle arbeidsgiveren – hva vil han eller hun hre? Hvis arbeidsgiveren var opptatt av om du er ryddig og ordentlig, ja, s br du fortelle referansene dine det. Var arbeidsgiveren opptatt av om du er kreativ br referansene dine informeres om det. Referansene br ogs tenke p noen omrder som du kan utvikle. Det er ikke alltid slik at den beste referansen er den som kun har positive ting si – vi har alle utviklingsomrder og en god referanse br ha merket seg noen av dine.

Hjelp - jeg er nyutdannet og har ingen referanser

Har du ikke jobbet fulltid tidligere s kan du alliere deg med en lrer, foreleser eller sjefen der du hadde sommerjobb. Dette er personer som kan gi deg gode skussml nr det gjelder punktlighet og nyaktighet, og det er svrt viktig for skaffe deg din frste ordentlige jobb.

Og har du flere ganger opplevd at du ikke fikk jobben nr referansene har gjort sitt, br du vurdere referanselisten din p nytt.

Helge Lund leder Statoil godt i krisen

Foto: Helge Lund/Statoil

Det er i kriser god ledelse og god kommunikasjon virkelig kommer til nytte. Ansatte, prrende og ledelsen i Statoil er i en svrt presset og vanskelig situasjon etter at 17 av deres ansatte ble rammet av terroraksjonen i Algerie. I skrivende stund er det fortsatt usikkert hvordan det har gtt med alle.

Jeg har som mange andre fulgt de forferdelige dgnene etter terroraksjonen tett gjennom media, og er imponert over hvordan Helge Lund og toppledelsen i Statoil har hndtert en svrt vanskelig situasjon.

For i krisetider er ledelse spesielt viktig. Drlig hndtering av en krise gir ekstra byrder p de ansatte og prrende, og kan p lengre sikt pvirke omdmme og forretningsmuligheter. Det vil helt sikkert ogs komme tffe sprsml mot Lund knyttet til blant annet sikkerheten ved gassanlegget, men sett utenfra virker det som om Lund virkelig gjr det han kan for hjelpe de som er direkte involvert, deres familier og for f klarhet i kaoset i Algerie.

Det er arbeidet han og selskapet har lagt ned for bygge opp god kriseberedskap som betaler seg n. Slik det ser ut fra utsiden virker det som om Statoil har personell som vet hva de skal gjre og kriseplaner som fungerer. Selskapet trekker veksler p egne ansatte med ansvar for personalomsorg, og har trukket inn ekstern hjelp fra helsepersonell, psykologer og prester for gjre det som er mulig for sttte ansatte og prrende. De har opprettet et prrendesenter hvor de nrmeste fr mulighet til vre sammen. Der har ogs Lund vrt for vise omsorg og informere. I stedet for haste videre til en planlagt pressekonferanse, utsatte han den og prioriterte heller tilbringe flere timer med de som er hardest rammet. Det at ledere bryr seg er noe som er veldig verdifullt for de involverte – de opplever at de blir sett, hrt og hjulpet. Lund har s langt prioritert helt riktig – han har viet sin oppmerksomhet mest til de prrende. Det er noe andre ledere br merke seg.

Det hndtere kommunikasjonen med omverdenen i en slik uoversiktlig situasjon krever at man holder tunga rett i munnen. Lund har vist seg som en tydelig leder og god kommunikatr. Samtidig har han latt Statoils mange dyktige kommunikasjonsfolk ta seg av mye mens han har hatt fokus p beredskapssituasjonen. Vi fr hpe at arbeidet Statoil n gjr frer til at deres ansatte ved gassanlegget snart er sammen med sine kjre igjen. 

Sex, privatliv og bytte av jobb: hva br du dele p jobbintervjuet?

Det er grenser for hvor mye arbeidsgiveren trenger vite om en arbeidssker, men lyve eller skjule viktige opplysninger under et jobbintervju er lite smart. Det gjelder ogs om du ikke blir spurt om ting du selv mener er relevant.

Men hva er det du som jobbsker br fortelle en fremtidig arbeidsgiver tidlig i skeprosessen?

Det er ikke alltid s lett vite hvor grensen gr, men det som p en eller annen mte kan pvirke hvordan du kan utfre jobben m du vre rlig om ved frste mte.

Hvem du har sex med er som regel ikke relevante opplysninger, men er du i ansettelsesprosess for bli ny NRK-sjef er det lurt fortelle at du har et forhold med en av sjefene i konkurrenten TV2. Det ha et forhold til en med en ledende stilling hos en konkurrent er vanligvis ikke et problem, men det er greit vre pen om det til en fremtidig arbeidsgiver.

F gjr som Liv Lberg, men noen forsker seg p det som i beste fall kan kalles halvsannheter. Har du strket i noen fag og allikevel bruker tittelen som man frst fr nr alle eksamener er besttt? Det er jukse, og nr det blir oppdaget er det dumt at man selv ikke fortalte det. Man undrer jo om det er andre viktige opplysninger som er holdt tilbake.

Det er mange mter f seg en ny jobb p, men lyver du i CVen din, overdriver hva du har ftt til eller hva du faktisk kan hndtere, har du ftt en jobb som kan koste deg dyrt. Det er ikke verdt det hvis du m selge sjelen din og bryte egne etiske grenser.  Og det vil fr eller siden straffe seg.

For det er blitt vanlig utfre det som kalles utvidet referansekontroll. Det betyr kort og godt at vi kvalitetssjekker CVen din, din kredittrating og kanskje ogs rullebladet ditt. Blir du fortalt at de vil sjekke dine opplysninger eller at du m gjennom en sikkerhetsklarering br du p eget initiativ fortelle om det de uansett kommer til finne.

Heldigvis er de fleste av oss laget slik at det lyve ikke er s lett. Vi er rett og slett ganske drlige til det. Kjenner du en uro i magen og er usikker p om du skal fortelle noe p et intervju, er det ofte et sterkt signal p at dette er noe du br fortelle. Tommelfingerregelen br vre at er du i tvil, s si det. Men man trenger ikke komme med alle mulige private detaljer. Jeg pleier bruke eksemplet at det er greit vite at du er skilt, men du trenger og br ikke fortelle hvorfor! Noen legger ut om de mest pinlige private detaljene og det er jo ikke poenget med jobbintervjuet.

Jeg har hatt kandidater som har kommet svrt langt og vrt igjennom flere intervjuer fr de har fortalt at de har helseplager som vil pvirke jobben. Det er ikke uoverstigelige utfordringer, men definitivt opplysninger som skulle ha kommet frem tidligere. Min erfaring er at arbeidsgivere er ganske positive til finne lsninger. Men man blir ikke s veldig positiv om det er opplysninger som kommer etter ansettelsen. Det er en drlig start p et arbeidsforhold.

Nytt r, nye muligheter: Gjr deg fin p LinkedIn!

N er 2013 i gang, og du har kanskje som mange andre tenkt at du vil bytte jobb? Da br du vre p LinkedIn. Bde vi som jobber som hodejegere og potensielle arbeidsgivere bruker ofte LinkedIn i sket etter kandidater. Selv om jeg har et godt og stort eget nettverk, er LinkedIn  et godt supplement. Og ikke minst bruker jeg blant annet LinkedIn nr jeg forbereder meg fr jeg skal mte kandidater.

Hvis du ikke vet hva LinkedIn er, s er det enkelt forklart en CV-database. LinkedIn gir deg mulighet til profilere deg selv og bygge nettverk samtidig som du blir enklere finne for hodejegere og potensielle arbeidsgivere – gratis. Populariteten til tjenesten har skutt i vret, og bare i Norge finnes det over 600 000 registrerte brukere. Totalt i verden over 145 millioner! Dette gjr konkurransen om oppmerksomheten til potensielle arbeidsgivere tff, derfor er det viktig at du presenterer deg p en slik mte at du skiller deg positivt ut.

  1. For det frste m du legge ut en god og velskrevet CV. Vr konkret og gjr den s utfyllende som mulig.
  2. Legg ut et bilde av deg selv som gir et serist og ordentlig inntrykk.
  3. Srg for at det som str som headline p profilen din gjr at du skiller deg ut. Bruk denne viktige plassen til fortelle litt om hva jobben din gr ut p og hva du er opptatt av. Husk at overskriften skal gjre potensielle arbeidsgivere mer interessert i deg.
  4. Vr flink til bygge ditt eget nettverk – sk opp og legg til venner, studiekamerater, kollegaer, tidligere kollegaer og andre som du har hatt kontakt med gjennom skole og arbeidsliv. Det tar litt tid i begynnelsen, men nr du har kommet opp i et visst antall i nettverket ditt, gr det mer av seg selv.
  5. Be om anbefalinger og referanser fra personer i nettverket ditt. Det enkleste er kanskje anbefale andre som du har hatt positive erfaringer med – da fr du ofte en anbefaling i retur.
  6. Lag et skikkelig sammendrag. Sammendraget er p mange mter det samme som en pen sknad. Her kan du fortelle om deg selv, din erfaring og kvalifikasjoner. Jobb skikkelig med det du skriver her, gjr teksten enkel og oversiktlig lese.
  7. Legg inn relevante skeord. Hvis en arbeidsgiver er p jakt etter spesielle kvalifikasjoner og egenskaper, er skemotoren til LinkedIn laget for finne de beste kandidatene. Dermed er det viktig at din tekst inneholder de ordene som er de viktigste for din potensielle nye arbeidsgiver. Tenk igjennom hvilke skeord som passer for deg og legg de inn i teksten din.
  8. Vr aktiv ved legge deg til i grupper og oppdatere status og profil. Da vil du jevnlig dukke opp i andres feed.
  9. Jobber du i en internasjonal bransje eller drmmer om en internasjonal jobb kan det vre lurt bruke engelsk som sprk nr du registrerer deg.

Har du andre tips om LinkedIn? Del dem gjerne her!

Kilde fakta om LinkedIn: Amodiovalerio Verde

Slik bruker du mindre tid p jobben

Snart skal jeg begynne p det jeg egentlig skulle ha gjort i dag, men frst skal jeg bare hente kaffe, sende en mail, snakke med en kollega og sjekke twitter. Du kjenner deg sikkert igjen – det er ofte veldig mye «skal-bare» i lpet av en arbeidsdag. Det stjeler tid og gjr at du fr en lengre arbeidsdag enn du egentlig trenger. Her er fem gode rd til hvordan du kan spare tid p jobben i 2013.

1.     Logg deg selv

For se hvordan du kan bli mer effektiv er det lurt at du skaffer deg oversikt over hva du faktisk gjr under en arbeidsdag. Tving deg selv til skrive ned hva du har gjort hver halvtime gjennom to arbeidsdager. Gjr det fortlpende utover dagen og vr rlig med deg selv! For mange blir dette en tankevekker nr de ser hvor mye tid som forsvinner til andre ting enn det du egentlig burde ha gjort.

2.     Gjr noe med tidstyvene

Nr du sitter med oversikten foran deg over hva arbeidsdagene egentlig gikk med til, vil du ogs se hvor det er mulig spare tid. Selv fant jeg ut at jeg ofte bruker alt for lang tid p komme i gang om morgenen. Jeg sjekker e-post, leser alt av nettaviser, og ikke minst sosiale medier tar meg over en time fr jeg har begynt jobbe. N sjekker jeg bde Facebook, LinkedIn, Twitter og Instagram. Men en hel time! Nei, den vil jeg bruke p andre ting. Derfor laget jeg meg en regel om at det aldri skulle ta mer enn 15 minutter fra jeg kom til jobben fr jeg var i gang med arbeidsoppgavene mine. Det hjalp meg.

3.     Luk bort «skal-bare-gjre-noe-fr-jeg-begynner» vaner

Jeg leste om en skribent som hadde en regel som han aldri lot seg selv bryte. Nr han satt seg ned foran datamaskinen mtte han sitte i stolen i 45 minutter. Datamaskinen skulle bare brukes til skriving, men han mtte ikke jobbe. Han kunne se ut vinduet eller tenke p andre ting, men flytte seg fikk han ikke. Det som skjedde var at han etter noen minutter med glaning begynte kjede seg, og derfor startet han jobbe. Etter 45 minutter ringte en alarm og han hadde fri i 15 minutter. Og s startet han p igjen.  Han mente at denne arbeidsmetoden var en av grunnene til at han ble en suksessrik forfatter. Det viser at konsentrasjon er alfa og omega for spare tid.

4.     Ikke sjekk innboksen hele tiden

Vi er s opptatt av vre tilgjengelige hele tiden at vi er livredde for g glipp av noe. Derfor sjekker mange av oss e-post mange ganger i timen. Husk at hver gang du blir avbrutt, tar det tte minutter komme tilbake. Skru av "pop-up" funksjonen i mailen din. Sett heller faste tider til nr du skal sjekke mailen.

5.     Logg deg av sosiale medier

Sosiale medier som Facebook og Twitter kan stjele utrolig mye tid. Spesielt hvis du er logget inn hele tiden er det veldig lett sjekke om det har skjedd noe i feeden din midt i en annen arbeidsoppgave. Logg deg i stedet bevisst p og av nr du bruker sosiale medier – da er veien litt lengre til den tidstyven. Et annet tips er bare bruke sosiale medier fra mobilen. Og ikke minst, skru av «notifications». For eksempel kan du gjre slik at Twitter og Facebook bare varsler om direkte og private meldinger til deg.

Har du flere tips s del dem gjerne her.

 

 

Hvordan lykkes i 2013?

Nr tiden for nyttrsforsetter nrmer seg er det ekstra mange av oss som ser etter nye karrieremuligheter. Norge er i en srstilling i Europa og vil iflge prognosene til SSB ha en arbeidsledighet p bare 3,3 % i 2013. Men selv om arbeidsledigheten i Norge holder seg lav, er det likevel ikke slik at de fleste kan velge og vrake i jobbmuligheter. Hva er det da som avgjr nr du og de fleste av dine konkurrenter har alt det formelle p plass? Du har utdanning og erfaring, men kommer deg likevel ikke videre. Hva er det som skal til for lykkes i 2013?

Skill deg ut

Det snakkes mye om employer branding. Kort forklart betyr det at virksomheter forsker f tydeligere frem hvorfor etterspurt arbeidskraft br velge akkurat dem. Konkurransen om de beste hodene gjr at det er blitt enda viktigere for arbeidsgiverne vise hva det er de kan tilby som konkurrentene ikke har.

Slik m ogs DU som jobbsker tenke i 2013. Hva er det med deg som gjr at du er bedre egnet til akkurat den jobben du vil ha? Tenker du over hvordan du fremstr og ikke minst hvordan du utrykker den positive forskjellen mellom deg og de andre. Du m du tvinge deg selv til vre s konkret som mulig om hva det er du har som skiller deg ut.

Snakk og skriv godt

I en hverdag hvor vi stadig oftere bruker korte SMS og e-post til kommunisere, virker det som mange av oss har glemt evnen til skrive godt og korrekt. For selv om mye kan kommuniseres via e-post og SMS, har ikke behovet for snakke ansikt til ansikt eller med korrekt norsk forsvunnet. Det kunne kommunisere effektivt med dine kollegaer og kunder er noe som bli enda viktigere i 2013, og de som kan det vil skille seg ut.

Vr fleksibel

Ny teknologi, kt konkurranse og enda mer oppmerksomhet p effektivitet er noe som vil prege 2013. Det betyr at ledere nsker arbeidstakere som er flinke og villige til hndtere endring. For mange arbeidstakere takler endring drlig, s hvis du er en av dem som greier vre fleksibel og positiv, har du noe som vil bli etterspurt ogs i 2013.

Men hva menes med vre fleksibel? Det er ikke at du mter opp p jobb til forskjellige tider. Det arbeidsgivere mener med fleksibilitet er at du m kunne tilpasse deg skiftende omstendigheter, akseptere nye ideer og vise initiativ til forandring. I tillegg m du tilpasse din omgangsform til ulike mennesker og situasjoner samt vise respekt og sensitivitet ovenfor kulturelle og religise forskjeller.

Her finnes jobbene

Er du jobbsker, br du ta en ekstra titt p bransjene som er i vekst:

  • Sysselsettingen innen overnattings- og serveringsbransjen vil ke med 4 prosent.
  • Innen bygg- og anlegg vil den ke med 6 prosent.
  • Industrien vil ke sysselsetningen med 4,4 prosent. (Kilde: NAV)

Unng mandag morra blues

Julebordsesongen er i gang. Det som i utgangspunktet skal vre en hyggelig kveld med kollegaer kan fort skeie ut og pvirke karrieren din negativt. For julebordet p jobben er ikke et privat selskap. Det betyr at drlig oppfrsel kan gi flger nr mandagen kommer.

Klisjeen «fylla har skylda» holder selvflgelig ikke som unnskyldning, men det er ingen tvil om at de fleste problemer oppstr som en flge av for mye alkohol. Det er nr fylla melder sin ankomst at 1+1 blir 3, tafsingen tar overhnd, intrigene bobler opp til overflaten og sannhetsordene til sjefen skal sies.

I verste fall kan drlig oppfrsel p julebordet faktisk gi deg sparken. Unng bli overstadig beruset, gi unsket seksuell oppmerksomhet overfor andre ansatte, uttrykke deg med grove verbale ytringer eller slss.

Ledere har et ekstra ansvar og de br g foran med et godt eksempel ogs p julebordet.  De m huske at de er ledere selv om festen er utenfor kontoret. Det er lederne som legger listen for hvordan kvelden skal utvikle seg. Jeg sammenligner ofte en lederrolle som vre en foresatt, og du gr vel foran som et godt eksempel for barna dine? Akkurat det samme gjelder i lederrollen, du skal g foran som et godt eksempel.

Det er viktig huske at julebordet ogs kan vre en mulighet. Bruk den mer lsslupne og uformelle stemningen til vise deg fra en annen side enn det du fr gjort p jobben. Julebordet er en ypperlig anledning for bli bedre kjent med dem du ikke jobber tettest med ellers. Du fr muligheten til ta ansvar for at alle rundt deg fler seg vel. Det er noe som vil bli husket nr mandagen kommer. Da kan julebordet fremme karrieren din i stedet for delegge den.

Kort oppsummert

  • Fyll = trbbel
  • Ta ansvar for slitne kollegaer.
  • Srg for bli husket for ditt positive bidrag.

Tips til arbeidsgivere

  • Husk at det er du som legger lista - G foran med et godt eksempel!
  • Ikke vr s raus med alkoholen, det er helt bak ml ha fri bar.
  • Betaler ikke du som arbeidsgiver hele festen, m du srge for at det ikke blir for dyrt for den enkelte delta. Jula er en dyr tid for de fleste.
  • Srg for at festen er noe som inkluderer alle, ogs de som ikke drikker.

Les ogs om hvorfor du br unng ha sex p julebordet!

Uten tillit flyr ikke SAS

Tffe forhandlinger endte til slutt med at alle fagforeninger n har inngtt avtaler om kutt i lnninger og lengre arbeidsdager. SAS skal fortsette fly sine 27 millioner rlige passasjerer. De ansatte har gitt fra sine egne lommebker for bidra til redde selskapet, og viser gjennom de avtalene som n er landet en tillit til selskapets ledelse som de m vre bevisste.

For helgens forhandlinger har pvirket forholdet mellom ledelsen og de ansatte. Det skjer noe med det forholdet nr avtaler som tidligere er inngtt endres. Vi har allerede sett at en del ansatte er sinte og skuffede, og mange fler nok at de har blitt tvunget til strekke seg langt.

- Ledelsen har brukt intense metoder, for eksempel med ultimatum, som jeg ikke trodde var en del av vrt arbeidsliv. Forhandlingene har vrt en ubehagelig opplevelse, sa Jens Lippestad til TV2. Hans piloter har byttet en mnedslnn og lengre arbeidsdager mot et hp om tryggere arbeidsplasser.

Det kan sl ut p ulike mter, og det blir spennende flge med p hvordan SAS-ledelsen skal flge opp sine egne ansatte i tiden fremover. Det vil ikke vre unaturlig at de ansatte n kommer til fle et enda sterkere eierskap til egen arbeidsplass. For ledelsen i SAS stiller den nye hverdagen enda strre krav til dialog og kommunikasjon med sine rundt 15 000 medarbeidere. For tillit er noe du m gjre deg fortjent til - spesielt nr de ansatte har gitt av egen lommebok for redde sine egen og ledelsens arbeidsplasser.

Sex, vafler og mail

Det har blitt vanlig legge ved et bilde nr du sker jobb. Overraskende mange tenker lite p hva slags bilde de legger ved.

For noen uker siden fikk jeg en CV hvor det medflgende bildet viste en ung mann i bar overkropp, sittende p en strandstol p Ayia Napa med en paraplydrink i hyre hnd. Hva tenkte denne jobbskeren p da han bestemte seg for legge ved dette bildet? Hva var budskapet han nsket f frem? At han var veltrent? At han likte grnne paraplydrikker? At han ikke kunne vente til sin neste ferie?  Det etterlatte inntrykket hos meg var at dette var en ekstremt korttenkt person jeg som hodejeger vil holde meg lengst mulig unna.

Det virker rett og slett som mange bare tar det frste bildet de finner p PC-en sin, uten en eneste liten tanke p om det gir det inntrykket du nsker. Nr du har valgt det bildet du nsker legge ved, anbefaler jeg at du tar denne testen:

  1. Har jeg p meg nok klr p bildet? Det er feil tro at pupper og lr eller svulmende muskler egner seg p et bilde du skal legge ved en jobbsknad.
  2. Spiser eller drikker jeg p bildet?  Ville du ansatt en person som p sitt bilde spiste vaffel s syltetyet rant nedover haken? Inntak av mat og drikke egner seg drlig nr du skal presentere deg selv for frste gang.
  3. Er bildet s stort at man kan se porene mine? Noen legger ved bilder av seg selv som er s store at man blir helt skremt nr bildet popper opp p skjermen. Andre sentrerer bildet midt i dokumentet og skriver CV-teksten rundt det.  Skal du absolutt legge ved bilde, s hold deg til det gode, gamle passfotoformatet, og plasser det i utkanten av teksten.

Men mitt rd er faktisk droppe bildet helt. En drlig CV blir aldri bedre av et fint bilde, men en god CV kan bli delagt av et drlig bilde. S hva har du vinne?

Og en annen ting nr jeg frst er i gang. Tenker du over hvilken e-postadresse du oppgir og hvilket inntrykk den gir? Mange av oss har laget mer eller mindre morsomme e-postadresser som vi bruker p privaten. Det er ikke sikkert at den adressen du laget som 16-ring passer like godt i dag. Sexybitch69@... eller superlover@... tar seg drlig ut p en CV.

Tenk ogs igjennom hva du kaller dokumenter som du legger ved. En del lager dokumentnavn som sier mye om hvor interessert de egentlig er i den jobben de sker p. Vedlegg med navn som «Nok en jobbsknad» og «Ganske uinteressant jobb» gjr at sknaden din raskt havner i nei-bunken. Tips: Bruk ditt eget navn som en del av filnavnet, for eksempel «cv trine.larsen» og «sknad trine.larsen»

Og dobbeltsjekk om du sender det riktige vedlegget. I helgen leste jeg om en ung kvinne som i stedet for sin CV hadde lagt ved en erotisk novelle hun hadde skrevet. Med mindre du sker jobb i Cupido, s er ikke det veien g.

Fr du tillit?

Manglende tillit fra sjefen irriterer og frustrerer. Og uten tillit fungerer arbeidsplassen drlig. Men hva er tillit?

Tillit betyr ha tiltro - tiltro til at en ansatt gjr sitt beste, gjr det man har blitt enige om og tiltro til den ansattes vurderinger. Mange sjefer forventer tillit fra sine ansatte, men en del glemmer at de da ogs er ndt til ha tillit til sine ansatte. Tiltro gr begge veier.

Og det holder ikke bare si at du har tillit til dine medarbeidere – det m vises med handling. Jeg har selv erfart toppledere som prater om hvor mye tillit de har til og hvor interessert de er i sine ansattes ideer. De vet at det er snt de br si, men de mener det ikke. Det er kun et spill for galleriet. For forslagene og ideene som kommer blir lagt i en skuff fordi «alle» nedover i systemet er mer eller mindre udugelige. Dette er ledere jeg er glad jeg ikke jobber for lenger.

Nr du blir vist tillit p ekte, fungerer det som ros eller applaus. Hvis noen sier til deg at du er flink, s fler du deg flinkere - det gir deg selvtillit. Nr sjefen gir deg tillit s gir det mye av den samme flelsen. Du fr ansvar fordi lederen din mener at du er god nok til kunne hndtere utfordringen. Da fr du mer lyst til lykkes og bevise at du var tilliten verdig. Tillit er rett og slett motiverende.  Og som Ranik Halle sa; mennesker trenger applaus!

Likevel synes jeg ikke at ledere skal gi ubegrenset tillit. Blind tillit er be om trbbel, og tillit er ogs noe du m gjre deg fortjent til. Har du gjentatte ganger vist at du ikke hndterer det ansvaret tillit frer med seg, kan du heller ikke vente at du fr det.

Det m du som medarbeider vre veldig bevisst p. Fr du tillit og misbruker den, kan du mest sannsynlig vinke farvel til tillit, ros og ansvar. Samtidig m sjefer forst at det kan ligge mye godt arbeid ogs bak noe som ikke ble helt vellykket. Det ikke lykkes 100 prosent er ikke det samme som ha misbrukt sin tillit. Og det vise tillit betyr at lederen trer stttende til nr det er behov for det, og at medarbeideren er trygg p at det skjer. At de vil f oppbakking og sttte om de skulle trenge det. Som Siri Hatlen sier om sitt lederforbilde: – De lrte meg gleden ved bli sett og bli gitt tillit til mestre stadige nye utfordringer, samtidig som jeg visste at de ville sttte meg dersom det trengtes.

Jeg har opplevd flere ledere som sliter med gi slipp p kontrollen. Det gi tillit gjr dem srbare – det er ikke lenger de som bestemmer alt. Samtidig er det en illusjon tro at en leder faktisk kan kontrollere alt som blir gjort. Ledere som ikke innser verdien av gi tillit risikerer drepe motivasjonsevnene til sine ansatte. Og da kan du fort bli sittende igjen som leder – i en enmannsbedrift.

Jeg m bare dele weekendhilsenen fra Colonialmajoren til sine ansatte, selv om det er midt i uken og jeg heller ikke jobber i Reitangruppen: Det skryte er noe som m lres. skryte av hverandre er noe vi gjr for sjeldent. Vi burde skyte hemingslst av hverandre i Reitangruppen – om ikke annet for vr egen del. Folk rundt oss blir i hvert fall ikke drligere av det, de blir bedre.

Og selv om du ikke er sjef eller jobber i Reitangruppen gjr det helt sikkert ingen ting om du skryter av din kollega, dine ansatte eller noen andre du synes trenger litt applaus i dag.

God uke!

Ledelse via e-post

Kilde: http://www.publicidadenaweb.com

E-post kan brukes til mange ting, men ledelse er ikke en av dem. Bruken av e-post og andre former for skriftlig kommunikasjon har for mange tatt over for samtalen. I stedet for snakke med hverandre sender kollegaer som sitter ved siden av hverandre p kontoret e-post.  Vi har blitt s vant til det at det rett og slett virker enklere.

Men det gjr det ikke ndvendigvis lurt. Og nr ledere glemmer verdien av en samtale og isteden leder via e-post kan det g veldig galt.

Nylig snakket jeg med en kommunikasjonsmedarbeider i en bedrift hvor det pgr en strre omstrukturering. Hun var oppgitt over ledelsens hndtering. Grunnen var at ledelsen hadde bestemt at endringene i de ansattes hverdag skulle formidles per brev. Og det p tross av at det var snakk om kun 4-5 ansatte per leder. Her har alts bedriften bestemt seg for ta en av de vanskeligste samtalene du kan ha mellom en leder og ansatt skriftlig.

P Hstkonferansen til Norsk kommunikasjonsforening holdt tidligere direktr i Sprkrdet, Sylfest Lomheim, et klokt og tankevekkende innlegg. Hans enkle budskap var at lederskap skjer gjennom snakking og samtale. Sprkmannen Lomheim mener at moderne teknikk ofte kommer i veien for samtalen. Han mener sosiale medier og teknologi er kraftige verkty for komme i kontakt med mange mennesker, men det er ikke et instrument for godt lederskap. – Vi m styre maskinene og ikke omvendt, advarte Lomheim.

Jeg tror at Lomheim har rett nr han sier at vi oppfrer oss som om samtalen ikke lenger er viktig. Innerst inne vet vi at det ikke er slik, men det blir borte i en travel hverdag. Hvis du er leder er dette noe du ikke har rd til. Og har du en leder som glemmer snakke til deg opp i all e-post-skrivingen br du ta det opp – muntlig. Si det som det er – jeg liker bedre om vi kan ta en ordentlig samtale i stedet for sende e-post.

For det vre leder handler i veldig stor grad om vre god til kommunisere, og det er f ting som er viktigere enn kunne snakke godt med sine medarbeidere. Ros og ris m gis ansikt til ansikt, og det er mten slike samtaler foregr p som er det viktigste. Som sprkmannen Lomheim sier det: E-post er en moderne, men ikke en effektiv form for kommunikasjon. Samtale er effektivt og ker trivselen. Og ker du trivselen, s ker effektiviteten.

S legg bort datamaskinen og ta en prat i stedet – det gjr bde deg og de ansatte godt.

Formelen for jobbsuksess

Mange arbeidstakere har det s travelt med komme seg videre i sin karriere at de glemmer det viktigste – det gjre en god jobb der de er.

I forrige uke ble jeg intervjuet sammen med Hyre-leder Erna Solberg om karriere. Erna er en herlig dame som virkelig brenner for jobben sin. I tillegg har hun erfaring med at karrieren bde har sine opp- og nedturer. Hvis meningsmlerne har rett, kan det se ut til at hun vil f sitt opprykk p karrierestigen ved neste valg. Det viser i tilfelle at det gjre en god jobb over tid gir resultater, enten du er politiker, byrkrat eller selger.

Mange spr meg om hvordan de kan komme seg videre, bli ledere eller f akkurat den jobben de egentlig vil ha. Den nye administrerende direktren i Nringslivets hovedorganisasjon, Kristin Skogen Lund, mener at suksessrike bedrifter lykkes fordi de flger 5-15-80 formelen. Jeg tror det ogs kan overfres til ansatte som nsker seg opp og frem: 5 prosent av suksessen handler om strategi eller planer. 15 prosent handler om posisjon og 80 prosent handler om den daglige gjennomfringsevnen. Det er med andre ord den jobben du har og gjr i dag som bestemmer om du er aktuell som leder i fremtiden.

Jeg opplever at mange tror de kan leve lenge p en god utdannelse og nettverket sitt, men det  hjelper lite hvis du ikke leverer. Det er ikke noe galt i vre opptatt av din videre karriere, men ikke bruk s mye energi p det at det gr utover jobben du gjr i dag. For det hjelper lite med en god karriereplan om du ikke leverer der du er. St p og din tid vil komme. Og kommer den ikke p din nvrende arbeidsplass, s kan du vise til dine gode resultater og f en bedre jobb et annet sted. Godt arbeid og leveringsevne vil ta deg langt.

Ikke heng skittentyet ut til trk

SP-leder Navarsete gikk langt over streken da hun skjelte ut sin egen ungdomsleder offentlig. En leder kan rett og slett ikke miste kontrollen over egne flelser p en slik mte.

For noen r siden ble det sltt opp at Navarsete brukte over 40 000 kroner p skalt zen-coaching for bli en bedre leder. Det positive er at Navarsete har forskt gjre noe med lederstilen sin, men det kan se ut som hun har et stykke igjen fr hun er helt zen.

skjelle ut medarbeidere eller kollegaer i full offentlighet var noe det frste min far lrte meg at man aldri skulle gjre. Det gjelder uansett om man str i kassa p butikken, er p kontoret eller i politikken. Offentlig kritikk av enkeltmedarbeidere er rett og slett drlig folkeskikk.

Navarsete sier at «jeg er et menneske med flelser, det er det samme engasjementet som gjr at Senterpartiet har ftt gjennom saker. Engasjementet mitt kan av og til fles sttende for andre, men det har jeg aldri hatt noe nske om.» Det er selvflgelig et poeng at vi ikke skal ha sjefer helt uten engasjement og flelser. Men utskjelling i det offentlige er noe annet enn engasjement. Det er vre ute av kontroll. Det er menneskelig bli sint og irritert, men en leder som sprekker overfor en ansatt eller tillitsvalg i det offentlige rom mister bde ansikt og respekt. Ikke bare overfor den personen som blir skjelt ut, men ogs blant alle andre som overhrer utskjellingen. Det er rett og slett pinlig for alle, og kan undergrave alt som har blitt bygd opp av tillit.

Samtidig mener jeg det er feil gjre Navarsete sin reaksjon til et kvinneproblem. Det er noe stereotypt over at kvinner blir fremstilt som «sinna-kjerringer». Min erfaring er ikke at kvinnelige ledere har lettere for miste kontrollen enn menn. For meg er kjnn helt ubetydelig i denne saken – det dreier seg rett og slett om oppfre seg ordentlig. Uansett om du er kvinne eller mann – er du ikke fornyd med en eller flere ansatte s tar du den praten p tomannshnd, og aller helst etter at du har telt til ti. Det er ikke kreve for mye av en sjef.

Kompisrekruttering er risikabelt

Vi leser ofte i avisen om politikere som rekrutterer kompiser. Og stadig viser det seg at kompisrekruttering er risikabelt.

Mange av oss har tenkt p hvor fint det hadde vrt hvis vre beste venner ogs kunne vre kollegaer. I en ideell verden kunne da arbeidsdagen flyte over i middag- og konsertbesk etter arbeidstid. Det var kanskje det du s for deg da du anbefalte en god venn til den ledige jobben p kontoret. Virkeligheten er oftest ikke s rosenrd.

Problemene kan oppst fordi man ikke har vrt tydelige nok p hva jobben gr ut p og hvilke forventninger begge parter har til hva som skal leveres. Det kan skape en avstand til vrige kollegaer, og slikt kan det bli konflikter av, i tillegg til at det skaper usikkerhet.

Det finnes s klart mange solskinnshistorier hvor gode venner har gtt sammen og startet sin egen bedrift eller jobber sammen p andre mter. Men det finnes like mange vennskap som har ftt seg en alvorlig skrape fordi det viste seg at jobbe sammen var noe helt annet enn treffes to ganger i mneden over et glass vin.

Dersom du nsker anbefale en venn som din nye kollega, br du vre veldig trygg p at det ikke vil sl negativt ut hvis det viser seg at vennen ikke fungerer i sin nye jobb. I min frste jobb som 16-ring, fikk jeg erfare dette p den harde mten. Kompisen jeg anbefalte til sjefen svarte ikke til forventningene, og jeg flte meg ansvarlig.

Mitt rd er imidlertid at det ikke er s farlig anbefale en venn til en ledig jobb hvis det faktisk er konkurranse om jobben. Vr pen om at dette er en person du har gode erfaringer med, men la andre ta seg av vurderingen om jobben og person passer sammen. Det beste er ogs om arbeidsgiver, uansett hvem den potensielle jobbskeren er, gjennomfrer ansettelsen som en grundig rekrutteringsprosess. Selv om dette tar lengre tid enn kjappe kompisrekrutteringer, er det helt ndvendig.

Gjennom en grundig rekrutteringsprosess vil arbeidsgiver lre kjenne jobbskerens kvalifikasjoner, samtidig som jobbskeren vil f avklart forventninger og vre trygg p at hun fikk jobben fordi hun var den best kvalifiserte. Det er den personen som br ansettes – uavhengig av hvem som er kompis med hvem.

For gammel?

Stadig fr jeg sprsml fra kandidater om de er for gamle. S fort man har bikket 45 frykter mange at de er utdatert p jobbmarkedet. Og de har jo et poeng. Det er ikke 50-ringene som er mest populre p arbeidsmarkedet – der rder yngre krefter. Samfunnets raske endringstakt gjr at vi ser opp til ungdommen og deres evne til ta til seg det nye. Men er yngre alltid bedre?

Den 1. oktober var det FNs internasjonale eldredag. Temaet for dagen er «Lange liv former framtida». Vi lever stadig lenger, og det betyr at vi trolig ogs m jobbe lenger. Det er noe norske arbeidsgivere br ta inn over seg. Vi blir rett og slett eldre, men vi holder oss yngre. Det har gjort at dagens 40, 50 og 60-ringer p mange mter er like aktive som 30-ringene var for noen tir siden.

Likevel er det slik at de fleste arbeidsgivere aller helst vil ha tak i unge folk i 20- og 30-rene. Mange ser seg rett og slett blind p alderen som str i sknaden i stedet for tenke p hva det er for slags arbeidskraft de faktisk trenger. ­− Det er s dyrt ansette eldre arbeidstakere, sier noen arbeidsgivere til meg. Ja, det finnes noen ulemper. Blant annet forventer de hyere lnn fordi de har mye erfaring. Men mye erfaring er jo ikke s dumt. Noen sker etter 20-ringer med fremragende god samfunns- og forretningsforstelse. Hvem tror at en 23 ring har det?

Jeg har rekruttert til mange nye digitale kommunikasjonsstillinger. Der er mange overbevist om at det er 20-ringene som kan de digitale kanalene best. − Hvorfor det? spr jeg meg.  Jeg opplever faktisk at det er den eldre garde som har satt seg inn i de digitale mulighetene som er forretningsmessige lnnsomme − og ikke bare kule.

Det viktigste er ikke alderen, men om arbeidsskeren har det som trengs til jobben. Ungdommelig pgangsmot er ndvendig og bra, men andre ganger er erfaring og stabilitet viktigere. Og verken pgangsmot eller stabilitet er noe det finnes aldersgrense for. S glem alderen, og velg heller den arbeidsskeren som oppfyller de kravene du har til jobben. Enten det er en 20- eller 60-ring.

Curlingforeldre

Mor og far tar stadig oftere kontroll over jobbjakten p vegne av voksne barn. Det gr sjeldent bra.    

Som hodejeger blir jeg kontaktet av foreldre til voksne barn p jakt etter ny jobb. De vil gjerne ha rd og hjelp til hvordan snnen eller datteren skal f drmmejobben. Det er i seg selv helt greit, men enkelte viser seg vre skalte curlingforeldre.

Det er foreldre som i for stor grad legger seg opp i sine barns liv og utvikling. De forsker koste vekk alle mulige problemer og hindringer for at barnet deres skal gli gjennom livet s ubekymret som mulig. Nr barnet det er snakk om faktisk er voksent og burde vre gammel nok til greie seg selv, kan overivrige foreldre delegge mer enn de hjelper.

Det er vel og bra at foreldre sttter opp og nsker bidra til sitt barns fremtid – det trenger alle. Men i enkelte tilfeller gr det helt over styr. Foreldre som tar over ansvaret for jobbjakten for sine voksne barn gjr dem i realiteten en bjrnetjeneste.  

Et grelt eksempel var en ung mann som kom til intervjuet sammen med sin mor. Jeg plassert moren p gangen, men 28 r gamle menn br la mdrene sine vre igjen hjemme nr de skal intervjues. Signalet man sender er at du ikke en gang er selvstendig nok til finne frem til intervjustedet uten flge av mor.

Eller da en mor ringte for rdfre seg om hvorvidt datterens valg av studier var riktig og om studieretningen ville fre til jobb. Slike sprsml er vanskelig for meg svare p. Her er det flere andre faktorer enn hvordan arbeidsmarkedet ser ut som spiller inn; trives datteren med studiene, jobber hun jevnt og fr hun gode resultater? Dette vet hun nok best selv.

Et annet eksempel var en far som tok direkte kontakt med snnens sjef i et forsk p f gjort om en midlertidig stilling til en fast ansettelse. Det virket helt mot sin hensikt, og snnen mtte se seg om etter en ny jobb.

Grunnen er penbar. Det er ingen sjefer som vil ansette folk som hverken kan handle eller tenke selv. De vil ansette voksne som tar ansvar for sin egen fremtid og viser gjennomfringsevne. Det er ikke en som lar foreldrene ta over ansvaret. 

S hjelp gjerne barna dine, men ikke sett deg selv i frersetet under jobbjakten. Curlingforeldre br legge bort kosten og la voksne barn ordne opp selv.

Slik kan du plage dine ansatte

12 000 dagboksnotater avslrer hvordan du som sjef kan gjre arbeidsdagen til de ansatte s trist og meningsls som mulig.

Kjre dagbok: I dag har sjefen min gitt meg et nytt prosjekt, uten tydelige ml og fullstendig fjernt fra det jeg ellers jobber med. I tillegg tok hun all ren for rapporten jeg leverte sist uke….

Dette var oppgaven 238 personer fikk av psykolog Steven Kramer og Harvard-professor Teresa Amabile: Skriv dagbok over opplevelser p jobben; hva som egentlig skjer p gode dager, og hva som skjer p de drlige. Deretter kastet Kramer og Amabile seg over de 12 000 dagboksnotatene for se om de kunne finne noen fellestrekk.

Ikke overraskende har sjefen mye si. Bde for gode og drlige tider. I en artikkel i Washington Post gir forskerne oppskriften for hvordan en drlig sjef raskt kan gjre arbeidsdagen ganske s trist og meningsls.

1.       Dyrk motgang

Tilbakeslag p jobben var noe av det som ble lftet frem som det mest nedslende for ansatte. Alle former for tilbakeslag som hindret en ansatt gjre en viktig del av sitt arbeid, eller kunne komme med et meningsfylt bidrag var det som irriterte mest. Et eksempel var en sjef som rutinemessig flyttet folk fra prosjekt til prosjekt uten at noen forsto hvorfor. Resultatet var at lite ble gjort, og at alle unntatt sjefen var misfornyd. S nsker du bli en drlig sjef er det veien g - ikke la en sjanse g fra deg til gi din ansatte motgang eller tilbakeslag p arbeidsplassen.

2.       Ikke la ansatte vre fornyd med noe de har gjort

Hvis du som drlig sjef ser at ansatte gjr fremskritt i prosjektene sine br du gjre ditt beste for legge hindringer i veien for det. Kramer og Amabile mener en effektiv mte er sette uklare ml, forandre mlet s ofte som mulig og for all del ikke gi ansatte frihet i arbeidsdagen til n det. Lykkes du med dette, vil motivasjonen falle dramatisk.

3.       Det er ikke meg, det er deg

Hvis en av de ansatte, p tross av din drlige sjefsinnsats, faktisk har ftt til noe er det lurt ta ren selv. Og lukk for all del rene slik at du ikke fr med deg at ansatte ikke er fornyd med arbeidsmiljet. Det er uansett ikke din feil at ansatte ikke er fornyd. Det er kun et resultat av deres personlighet og drlige arbeidsmoral.

4.       Sl hardt ned p ansatte som er uenige med deg

Hvis du ved et uhell fr nyss om at ikke alle er like fornyd, er det viktigste du kan gjre nekte for at det finnes problemer. Kramer og Amabile fant dette skrekk-eksempelet i dagboknotatene: En ansatt sa i fra til sjefen at stemningen og moralen p arbeidsplassen ikke var god. Sjefen slo fast at det var feil, og for de som mente det var et problem kunne g ned til bussen som var parkert utenfor og som ville kjre dem til et annet sted de kunne seg om etter ledig jobb.  

Og hvis du heller vil vre en god sjef vet du n hva du ikke br gjre.

Fest i offentlig sektor

Statsminister Jens Stoltenberg talte i tirsdag ettermiddag til Arbeiderpartiets landsstyremte i Oslo, der han proklamerte mlsettingen for neste rs Stortingsvalg – ikke overraskende gr han for seier. Samtidig ansetter han som aldri fr.

Offentlig sektor fortsetter vokse, og ikke nok med det, de ansatte fr goder man kan se langt etter i privat sektor. Vanlige goder er betalt etterutdanning, sommertid til langt ut i september, trening i arbeidstiden, avspasering ved overtidsarbeid, svrt gode pensjonsavtaler og andre velferdsordninger det private kan se langt etter.

Nr Stoltenberg og hans regjeringskolleger ogs jobber for redusere lederlnninger i privatsektor, samtidig som ny statistikk viser at ledere i stat og kommune har ftt en mye sterkere lnnsvekst enn de private de siste ren,  legger han opp til sin egen smash i Stortingsvalget 2013…...

Les ogs kommentaren fra Gunnar Stavrum: Topp lederlnn i staten

Hstjakta er i gang!

Hsten er hytid for oppsigelser, og det betyr at bde jobbskere og arbeidsgivere raskt br hive seg rundt for fr det er for sent.

Denne hsten vil flere skrivebord fylles opp av oppsigelser. Mange av oss bruker sommerferien til gjre opp status, og resultatet blir ofte at hsten brukes til jakte ny jobb.

En lang sommerferie gir tid til tenke igjennom hva vi vil – enten det er p det private plan eller i arbeidslivet.  Gir jobben meg det jeg nsker? Er sjefen hpls? Trenger jeg en forandring i livet?

Konklusjonen for en del er at de begynner se seg om etter en ny jobb nr ferien er over. Det beviser kningen i antallet som gr inn og ser p stillingsannonsene til Finn.no i august og september. For deg som er p jakt etter nye ansatte, er dette gode nyheter. For arbeidsgivere er det derfor viktig komme i gang s raskt som mulig. Rekruttering tar tid, og hvis du nsker din nye ansatt p plass fr kalenderen viser 2013 og pulten er neddynget av ulste oppgaver, m du ogs vre rask p avtrekker´n. Kontakt en hodejeger eller f stillingsannonsen din ut n slik at du ligger best an til hstjakta.

For deg som nsker en ny jobb, er hsten en ypperlig tid for ske – men du er alts langt fra den eneste som har ftt den ideen. Det betyr at du m gjre en jobb med hvordan du fremstr for potensielle arbeidsgivere fr du kan bytte jobb. Det aller viktigste er at du tenker igjennom hva du er p jakt etter – hva er det du vil jobbe med? Hvis du ikke kan forklare det i en sknad eller i et intervju, er det heller ingen arbeidsgivere som kommer til forst det.

Det finnes mange gode rd for hva du br tenke p fr du sker p en jobb. Det er en selvflge at du srger for ha en oppdatert CV som raskt gir oversikt over hvilken erfaring du har. Det bruke en statisk CV til alle jobbene du sker p er ikke lurt. Se kritisk p om det er noe som br fremheves eller skyves litt mer i bakgrunnen for akkurat den jobben.  Du er ditt eget varemerke. Husk at du m ha en CV som gjr at andre enn deg selv forstr hva du kan. Det er viktig signalisere for rekrutteringsbyrer at du er tilgjengelig, og at du vet hva du vil. Drmmejobben fr du sjelden via tradisjonelle kanaler.

Tips

Under har jeg listet opp noen sprsml som kan hjelpe deg nr du vil bytte jobb. Klare svar p nedenstende sprsml kan gjre det vesentlig lettere for deg selv lykkes i skeprosessen.

  • Hvorfor vil du bytte jobb?
  • Hva vil du jobbe med?
  • Hva kan du?
  • Hva vil du utvikle deg innen?
  • Hva kan du tilby en ny arbeidsgiver?
  • Hvilke arbeidsoppgaver trives du best med?
  • Hvilke arbeidsoppgaver trives du mindre med?
  • Hvordan arbeidsmilj trives du i?
  • Hvordan leder trenger du?

Flere og flere virksomheter bruker profesjonelle rekrutteringsbyr i jakten p den perfekte ansettelsen. Du som arbeidssker br ogs ta kontakt med rekrutteringsbyrer, for vise at du er p markedet og fortelle hva du er p utkikk etter. Det kan gi deg los, for nr stadig flere jager etter den sammen drmmejobben, kan det vre litt passivt bare stole p tradisjonelle kanaler. Det skjer i hvert fall ingenting hvis du ikke sker.

Du treffer ikke blink hvis du ikke prver skyte!

Tabbene du taper jobben p

Halvbarberte barter, folk som nrmest sovner i stolen og krav om dyrt fransk flaskevann. Jeg har opplevd det meste av tabber under jobbintervju, og her er noen av de du br unng.

1) Ikke tull med tiden

En selvflge, tenker du kanskje, og det er det jo. Men faktisk er dette den tabben vi opplever oftest. Jo da, av og til finnes det forklaringer, men hvis du nsker bli trodd: Ikke kom slentrende inn dren med en kaffekopp fra den lokale kaffesjappa. Det har jeg faktisk vrt vitne til.

2) Se deg selv i speilet

Klisjeen om at du ikke fr mulighet til gi et nytt frsteinntrykk – det stemmer. Jeg synes faktisk det er hyggelig starte arbeidsdagen med intervjuer, men tydeligvis deler ikke alle den oppfatningen. Ikke se ut som du kommer rett fra senga, og bruk gjerne et par minutter foran speilet.

Jeg satt i mte en gang med en ung mann som hadde stresset veldig den morgenen. Ingen av oss greide holde fokus, ikke han heller da han skjnte at han bare hadde barbert bort halve barten.

3) Skjerpings, sring

Vi har alle vre sm sregenheter, noe som ikke behver vre negativt. Men tenk over hvilke signaler det vil sende dersom du tydelig markerer denne siden av deg. Jeg pleier gjerne tilby den jeg skal intervjue et glass vann eller en kopp kaffe.  Det er helt greit takke nei. Men jeg ble litt overrasket da vedkommende avviste tilbudet, og la til -Men jeg tar gjerne en flaske Perrier.

4) Hold utstyret i lomma

La telefonen ligge i veska eller i lommen, og husk skru av lyden. Dersom du m vre tilgjengelig, avklar dette med vedkommende som intervjuer deg fr dere gr i gang.

Av uvisst grunn tror ogs enkelte – stort sett menn – at det legge bilnklene sine p intervjubordet for vise at de kjrer Porsche, er veien til drmmejobben. Det er for si det forsiktig en blindvei.

5 …og snusen under leppa

Unng ta ut snusen for s legge inn en ny, stor pris midt under intervjuet.

6) Rett i ryggen

Holdningen din er noe av det som vurderes under et intervju, ikke bare det du sier. Jeg gjorde et intervju for en stund siden med en som nrmest l i stolen. Han hadde kanskje et behov for fremst veldig avslappet, og det gjorde han da ogs. Omtrent som p sofaen en fredagskveld. Len deg heller litt over bordet – det viser at du er interessert og hjelper deg med holde en bedre holdning.

7) Sjekk skjorta

En del yngre personer jeg intervjuer har p seg t-skjorter eller gensere med mer eller mindre morsomme tekster eller bilder trykket p. Tenk over hvilket budskap du sender og hvordan det matcher til den jobben du intervjues til. En markedssjef i en avholdsorganisasjon gr sjelden med en t-skjorte som sier Sex, drugs & rock n`roll.

Dette var bare noen av de utallige tabbene jeg har vrt vitne til. Noen bedre? Del dem gjerne her! 

M ha en NRK-sjef som kan snakke for seg

Kampen om hvem som skal etterflge Hans-Tore Bjerkaas er i full gang etter at NRK-sjefen varslet at han ikke vil fornye remlet sitt. Mange navn er allerede nevnt. Viktigere enn navn er hvilke egenskaper den nye lederen br ha – utfordringer er det nemlig nok av. For bare f dager siden ble det kjent at Netflix lanseres i Norge, HBO nsker seg inn i det nordiske markedet samtidig som Telenor fortsetter bygge opp sin Comoyo. Disse kommer p toppen av den offensive satsingen til de etablerte TV-kanalene NRK konkurrerer med i dag.

 Den nye NRK-sjefen br derfor vre en person som evner sette sammen en gruppe ledere som kan svare p de utfordringene en lisensfinansiert allmennkringkaster str overfor. Den nye kringkastningssjefen og hans, eller aller helst hennes, m jobbe videre med alt det positive som skjer p Marienlyst og ikke minst vre i stand til kommunisere dette til et bredere publikum. Spesielt til den nye generasjonen, som er vant til hente alt de vil av innhold s si gratis. De m forst hvilken rolle en lisensfinansiert allmennkringkaster har. Ellers mister lisensen sin legitimitet.  

Det holder derfor ikke bare ha publisistisk erfaring, vre nytenkende og levere p alle flater, du m ogs f publikum til tro p det.

Da kreves det en tydelig leder som ogs er en dyktig kommunikatr.

Slik snakker du deg til bedre lnn

Ofte opplever jeg at bde arbeidsgiver og jobbsker synes det er ubehagelig snakke om lnn. De vrir seg litt i stolen n jeg spr; Hva tjener du? Hva vil du ha i lnn? Hva vil du gi i lnn?

Det er den store rosa elefanten i rommet som ingen vil snakke om.

Vi har alle vrt der – du sitter i jobbintervjuet og lurer p om og nr du skal ta opp sprsmlet om lnn. Mange arbeidsgivere vil ikke vre lnnsledende og fler det ogs selv som et ubehagelig tema. De har ikke noe stort behov for ta det opp – hverken under intervjuet eller i stillingsannonsen. I annonser str det ofte bare at «vi tilbyr konkurransedyktig lnn». Mer konkret nsker ikke mange gjre det. Men hva er egentlig konkurransedyktig lnn? Du som arbeidssker er selvflgelig opptatt av lnnen, men er redd for at timingen ikke er den rette.

Mitt rd er snakke om den rosa elefanten. Arbeidsgivere forstr at lnn er viktig for deg. Lnnen br ikke vre drivkraften, men er selvflgelig en viktig del av totalpakken. S lenge du tar opp temaet p en hyggelig og pen mte har jeg aldri opplevd at det har sltt negativt ut. Men husk at under et intervju er det lnnsnivet dere snakker om. Det vil vre en fordel for begge parter avklare lnnsforventningene, men ikke gjr det for detaljert. Forhandlinger om kroner og re tar du til slutt hvis du blir tilbudt jobben. Da br du gjre det klart for arbeidsgiver hva du bringer inn i virksomheten – sett en verdi p det du kan bidra med.

Det er ogs lurt tenke p hva lnn betyr for deg. Mange virksomheter tilbyr andre goder utover lnn. Det kan ha stor tilleggsverdi som i praksis kan vre langt mer verdt enn noen ekstra kroner. Gode alternativer til lnn:

  • Betalt trening
  • Fri telefon og internett
  • Gratis avis
  • Firmabil
  • Firmahytte
  • Ekstra ferie
  • Betalt videreutdanning
  • Fleksitid
  • Muligheter for hjemmekontor
  • Brsnotert selskap? Da kan opsjonsavtaler vre et gode.
  • Gode pensjonsavtaler
  • Coaching
  • Forsikringer
  • Deltakelse p kurs/foredrag
  • Internopplring
  • Rabatter p selskapets produkter
  • God kantineordning

Vr rlig hvis arbeidsgiver eller rekrutteringsrdgiveren spr hva du har i lnn. Du trenger ikke vre eksakt p krona. Det viktigste er ikke hva du har i dag, men hva du forventer bli tilbudt. Men pass p! Legger du frem for hye forventninger, kan du risikere prise deg ut. Vi hodejegere fr ofte et lnnsspenn fra oppdragsgiveren. Hvis din nvrende lnn er utenfor det, er det liten grunn til fortsette prosessen. Grunnen er enkel – f er villig til g mye ned i lnn nr vi bytter jobb. Samtidig er det helt greit gi uttrykk for forventninger om hyere lnn i fremtiden. Det har vi alle. Hold bare forventningene innen rimelighetens grenser.

For deg som er ny i arbeidslivet, er det viktig tenke langsiktig. Jeg har opplevd nyutdannede som penbart har tatt for mye tran fr de mter p sitt frste jobbintervju. Nyutdannede 23-ringer hvis lnnsforventninger ligger p en halv million i lnn, signaliserer mer dumhet enn kunnskap.

Ikke undervurder erfaringen din frste jobb gir deg. Det kan vre din beste investering i fremtiden. Det kan bli dyrt i det lange karrierelpet hvis du ser deg blind p noen ekstra tusenlapper. Det er nemlig sluttsummen som teller, og den ser du frst lenge etter din frste jobb.