hits

juni 2015

Derfor skal du koble ut jobben i ferien

Nr halvparten av oss klarer ikke legge vekk jobben i ferien. Men husk at det er ytterst f sjefer som forventer at du er tilgjengelig hele ferien.

Mange av oss er avhengige av vre tilgjengelige og fle at man er med. Det gir en behagelig stressflelse, og det handler ogs om flelsen av ikke g glipp av noe. Stress kan faktisk ogs vre en rus man er avhengig av, og noen fr direkte fysiske reaksjoner p ferier, hodepine eller influensa-lignende symptomer. Opplever du det br du enten ske hjelp eller aller best, husk at det gr over i lpet av noen dager.

Man trenger ferie for at kroppen skal kunne koble fullstendig av. En periode med ro, avslapning og til og med kjedsomhet kan gi opphav til nye ideer, kreativitet, ettertanke og avklaring om viktige livsvalg. Og det er nettopp denne vekslingen mellom arbeid og fritid som er viktig f til. Dette gjelder ogs i hverdagen. Man br finne en god balanse mellom jobb og hvile hver eneste dag. Jeg tror det er i den gode vekslingen sunnheten ligger, det kunne skille p jobb og fritid og at det ikke flyter i hverandre hele tiden. Det viser at du har kontroll og at du er tilstede i det du gjr. Du vil faktisk gjre en bedre jobb ogs.

For noen r siden var trenden vre tilgjengelig 24/7. Slik er det ikke lenger. Jeg tr pst at konstant tilgjengelighet viser at du er drlig p struktur og prioriteringer. Klarer du delegere arbeidet ditt og koble utjobben i ferien, viser du at du har kontroll og styring.

Tips!

-Snakk med din leder, dine medarbeidere og kollegaer om hvordan dere lser tilgjengeligheten i ferien
-Legg inn autoreply p mailen. Avtal med en kollega som ikke har ferie samtidig med deg og henvis mailer og telefoner til hverandre. Du kan ogs opplyse i autoreplyen at mailer i perioden du har ferie ikke vil bli lest. Er det viktige ting som ikke kan vente, kan vedkommende kontakte din kollega
-Legg gjerne inn talebeskjed p mobilen om at du har ferie og henvis til en kollega
-M du absolutt sjekke mailen s legg inn en rutine p f.eks. lesing av e-poster en halvtime hver 3 dag
-M du absolutt vre tilgjengelig br du strukturere deg. Det er innenfor ha flgende svar-responstider:
-SMS: svar i lpet av en dag
-Beskjed p mobilsvar: svar i lpet av to dager
-Ubesvart telefonsamtale uten talebeskjed: ingen respons er forventet
-Mail: svar i lpet av 3 arbeidsdager

Og ikke minst, snakk med de du ferierer med om hvordan dere planlegger avgrensede tidspunkt for jobben i ferien. Forventningsavklaring er lurt, ogs p dette omrdet.

Har du flere tips? Del dem gjerne her i kommentarfeltet.

God og glad sommer nsker jeg deg!

Hilsen Trine

PS: Flg meg gjerne p Twitter: @jobbtrine - Snapchat: trinelars1- Instagram: trinelarsen

Floskelekspert sker juksetalenter

Nesten alle lyver p jobbintervju. Fordi det virker, skriver Eva Grinde i nok en god kommentar om rekruttering.

Jeg kan flge opp med at nesten alle bedrifter lyver i stillingsutlysninger. Fordi det ogs virker- en stund.

Store deler av innholdet i Grindes tekst er beskrivende for hvordan mange bedrifter blir lurt i intervjuer. Men jeg vil pst at dette ogs gjelder om vi snur situasjonen. Bedrifter bedriver selv inntrykksjustering. De pynter ofte p sannheten bde nr det gjelder beskrivelsen av seg selv og stillingen det skal rekrutteres til. Bruken av floskler i utlysningstekstene er mange og til dels komiske.

Ofte kan vi kalle enkelte rekrutteringer for floskelleken. Og like barn leker som kjent best. Men konsekvensene av manglende realitetsorientering og forventningsavklaring kan bli enorme.

I Hammer & Hanborg sin underskelse Kommunikatren forteller norske kommunikatrer, markedsfrere og digitale hoder at hele 38 % har byttet jobb i lpet av det siste ret. Oftest fordi stillingen ikke var slik de hadde blitt forespeilet.Mange ganger fordi mandatet ikke er slik bedriften fremstilte det, og oppgavene var ikke i samsvar med forventningene.

Grinde ppeker at rekrutterere gjr lurt i erkjenne at de ikke alltid avslrer kandidatenes lgner. Det kan jeg vre enig i. Derfor er arbeidet med kvalitetssikre kandidatene svrt viktig. legge hele fokuset p passivt mottaCV, sknadsbrev etter en utlysning og deretter gjennomfreen haug med intervjuer er gammeldags.

Vi som har rekruttering som fag m grave dypere. Vi m skaffe oss tillit hos bde kandidater og oppdragsgivere. Vi m gjre dypdykk for avdekke drivere, motivasjon, moral, verdier, kvalifikasjoner, kvaliteter og ikke minst potensiale hos partene. Det m ogs gjres en skikkelig analyse av bedriften, og vi m ikke minst ha inngende kjennskap til fagomrdet det skal rekrutteres til- det utgjr ofte forskjellen p suksess og fiasko. Srg derfor for velge et rekrutteringsselskap som forstr hva den utlyste stillingen innebrer av oppgaver og ansvar, og som finner en best mulig match mellom bedrift og sker.

Og har du sett noen morsomme floskel-jobb-annonser i det siste? Del dem gjerne her i kommentarfeltet.

Hilsen Trine

Gubbene styrer p



Flere store selskaper med staten p eiersiden har i lpet av kort tid byttet toppsjef. Og hvem fr jobben med lede Statoil, Yara og Telenor? Jo, utelukkende menn. Og som Linda Bernander Silseth s godt sier det: -Sett utenfra er de klin like.

Forskning viser at mangfold gir bedre konomiske resultater, og ved systematisk utelukke kvinner velger man vekk 50 prosent av talentene. Det er mange som reagerer nr mann etter mann blir satt til fylle de viktigste jobbene i vre strste selskaper. Gang p gang er unnskyldningen at det ikke var nok kvalifiserte kvinnelige kandidater.

Det er ikke min erfaring. Jeg har rekruttert kvinner til lederposisjoner i ti r, og opplever at kvinner bde er kvalifiserte og har viljen.

Derimot sier det seg selv at man ikke finner disse kvinnene nr styrelederne i de strste norske selskapene bruker de samme grhrede hodejegerne med de samme nettverkene til jakte p topplederkandidater.

Du finner ikke s mange jordbr om du bare leter i en potetker.

Gjennom begrense hvor man leter er det begrenset hva man finner av kvinner med riktig profil. Slik fr du en selvoppfyllende profeti der styrene fr akkurat det de bestiller: en liten gruppe menn, med samme utdanning fra like institusjoner og jevnt over samme erfaringsbakgrunn. Da blir det enkelt pst at det ikke fantes noen kvalifiserte kvinnelige kandidater.

Min erfaring er den motsatte.

Den som vil finne kvalifiserte kvinner, finner dem. Det gjelder bare tenke litt utenfor boksen. Det gjelder bruke nye medier og kanaler og det gjelder lete i andre nettverk. Dessverre er det alt for mange i min bransje som fortsatt tenker og jobber altfor snevert og med en utdatert metodikk.

Rekruttering handler om mer enn en formell og tradisjonell CV. Det handler om finne kandidater med drivere, motivasjon, moral og verdier som er sammenfallende med bedriften. Nr Jon Fredriksen rekrutterer Jo Lunder fra VimpelCom til shipping, er ikke bransjeerfaring lenger s viktig. Det er Lunders personlige egenskaper og egnethet som er avgjrende.

Kritikken av rekrutteringsarbeidet har haglet, og det etterlyses flere kvinner i topplederstillinger i det private nringsliv. Vi trenger mer variasjon blant lederne. Jeg mener det n virkelig er p tide at Monica Meland kommer p banen med handling - og ikke bare truer styremedlemmer med sparken.

Hva mener du?

Hilsen Trine