hits

oktober 2012

Ledelse via e-post

Kilde: http://www.publicidadenaweb.com

E-post kan brukes til mange ting, men ledelse er ikke en av dem. Bruken av e-post og andre former for skriftlig kommunikasjon har for mange tatt over for samtalen. I stedet for snakke med hverandre sender kollegaer som sitter ved siden av hverandre p kontoret e-post.  Vi har blitt s vant til det at det rett og slett virker enklere.

Men det gjr det ikke ndvendigvis lurt. Og nr ledere glemmer verdien av en samtale og isteden leder via e-post kan det g veldig galt.

Nylig snakket jeg med en kommunikasjonsmedarbeider i en bedrift hvor det pgr en strre omstrukturering. Hun var oppgitt over ledelsens hndtering. Grunnen var at ledelsen hadde bestemt at endringene i de ansattes hverdag skulle formidles per brev. Og det p tross av at det var snakk om kun 4-5 ansatte per leder. Her har alts bedriften bestemt seg for ta en av de vanskeligste samtalene du kan ha mellom en leder og ansatt skriftlig.

P Hstkonferansen til Norsk kommunikasjonsforening holdt tidligere direktr i Sprkrdet, Sylfest Lomheim, et klokt og tankevekkende innlegg. Hans enkle budskap var at lederskap skjer gjennom snakking og samtale. Sprkmannen Lomheim mener at moderne teknikk ofte kommer i veien for samtalen. Han mener sosiale medier og teknologi er kraftige verkty for komme i kontakt med mange mennesker, men det er ikke et instrument for godt lederskap. – Vi m styre maskinene og ikke omvendt, advarte Lomheim.

Jeg tror at Lomheim har rett nr han sier at vi oppfrer oss som om samtalen ikke lenger er viktig. Innerst inne vet vi at det ikke er slik, men det blir borte i en travel hverdag. Hvis du er leder er dette noe du ikke har rd til. Og har du en leder som glemmer snakke til deg opp i all e-post-skrivingen br du ta det opp – muntlig. Si det som det er – jeg liker bedre om vi kan ta en ordentlig samtale i stedet for sende e-post.

For det vre leder handler i veldig stor grad om vre god til kommunisere, og det er f ting som er viktigere enn kunne snakke godt med sine medarbeidere. Ros og ris m gis ansikt til ansikt, og det er mten slike samtaler foregr p som er det viktigste. Som sprkmannen Lomheim sier det: E-post er en moderne, men ikke en effektiv form for kommunikasjon. Samtale er effektivt og ker trivselen. Og ker du trivselen, s ker effektiviteten.

S legg bort datamaskinen og ta en prat i stedet – det gjr bde deg og de ansatte godt.

Formelen for jobbsuksess

Mange arbeidstakere har det s travelt med komme seg videre i sin karriere at de glemmer det viktigste – det gjre en god jobb der de er.

I forrige uke ble jeg intervjuet sammen med Hyre-leder Erna Solberg om karriere. Erna er en herlig dame som virkelig brenner for jobben sin. I tillegg har hun erfaring med at karrieren bde har sine opp- og nedturer. Hvis meningsmlerne har rett, kan det se ut til at hun vil f sitt opprykk p karrierestigen ved neste valg. Det viser i tilfelle at det gjre en god jobb over tid gir resultater, enten du er politiker, byrkrat eller selger.

Mange spr meg om hvordan de kan komme seg videre, bli ledere eller f akkurat den jobben de egentlig vil ha. Den nye administrerende direktren i Nringslivets hovedorganisasjon, Kristin Skogen Lund, mener at suksessrike bedrifter lykkes fordi de flger 5-15-80 formelen. Jeg tror det ogs kan overfres til ansatte som nsker seg opp og frem: 5 prosent av suksessen handler om strategi eller planer. 15 prosent handler om posisjon og 80 prosent handler om den daglige gjennomfringsevnen. Det er med andre ord den jobben du har og gjr i dag som bestemmer om du er aktuell som leder i fremtiden.

Jeg opplever at mange tror de kan leve lenge p en god utdannelse og nettverket sitt, men det  hjelper lite hvis du ikke leverer. Det er ikke noe galt i vre opptatt av din videre karriere, men ikke bruk s mye energi p det at det gr utover jobben du gjr i dag. For det hjelper lite med en god karriereplan om du ikke leverer der du er. St p og din tid vil komme. Og kommer den ikke p din nvrende arbeidsplass, s kan du vise til dine gode resultater og f en bedre jobb et annet sted. Godt arbeid og leveringsevne vil ta deg langt.

Ikke heng skittentyet ut til trk

SP-leder Navarsete gikk langt over streken da hun skjelte ut sin egen ungdomsleder offentlig. En leder kan rett og slett ikke miste kontrollen over egne flelser p en slik mte.

For noen r siden ble det sltt opp at Navarsete brukte over 40 000 kroner p skalt zen-coaching for bli en bedre leder. Det positive er at Navarsete har forskt gjre noe med lederstilen sin, men det kan se ut som hun har et stykke igjen fr hun er helt zen.

skjelle ut medarbeidere eller kollegaer i full offentlighet var noe det frste min far lrte meg at man aldri skulle gjre. Det gjelder uansett om man str i kassa p butikken, er p kontoret eller i politikken. Offentlig kritikk av enkeltmedarbeidere er rett og slett drlig folkeskikk.

Navarsete sier at «jeg er et menneske med flelser, det er det samme engasjementet som gjr at Senterpartiet har ftt gjennom saker. Engasjementet mitt kan av og til fles sttende for andre, men det har jeg aldri hatt noe nske om.» Det er selvflgelig et poeng at vi ikke skal ha sjefer helt uten engasjement og flelser. Men utskjelling i det offentlige er noe annet enn engasjement. Det er vre ute av kontroll. Det er menneskelig bli sint og irritert, men en leder som sprekker overfor en ansatt eller tillitsvalg i det offentlige rom mister bde ansikt og respekt. Ikke bare overfor den personen som blir skjelt ut, men ogs blant alle andre som overhrer utskjellingen. Det er rett og slett pinlig for alle, og kan undergrave alt som har blitt bygd opp av tillit.

Samtidig mener jeg det er feil gjre Navarsete sin reaksjon til et kvinneproblem. Det er noe stereotypt over at kvinner blir fremstilt som «sinna-kjerringer». Min erfaring er ikke at kvinnelige ledere har lettere for miste kontrollen enn menn. For meg er kjnn helt ubetydelig i denne saken – det dreier seg rett og slett om oppfre seg ordentlig. Uansett om du er kvinne eller mann – er du ikke fornyd med en eller flere ansatte s tar du den praten p tomannshnd, og aller helst etter at du har telt til ti. Det er ikke kreve for mye av en sjef.

Kompisrekruttering er risikabelt

Vi leser ofte i avisen om politikere som rekrutterer kompiser. Og stadig viser det seg at kompisrekruttering er risikabelt.

Mange av oss har tenkt p hvor fint det hadde vrt hvis vre beste venner ogs kunne vre kollegaer. I en ideell verden kunne da arbeidsdagen flyte over i middag- og konsertbesk etter arbeidstid. Det var kanskje det du s for deg da du anbefalte en god venn til den ledige jobben p kontoret. Virkeligheten er oftest ikke s rosenrd.

Problemene kan oppst fordi man ikke har vrt tydelige nok p hva jobben gr ut p og hvilke forventninger begge parter har til hva som skal leveres. Det kan skape en avstand til vrige kollegaer, og slikt kan det bli konflikter av, i tillegg til at det skaper usikkerhet.

Det finnes s klart mange solskinnshistorier hvor gode venner har gtt sammen og startet sin egen bedrift eller jobber sammen p andre mter. Men det finnes like mange vennskap som har ftt seg en alvorlig skrape fordi det viste seg at jobbe sammen var noe helt annet enn treffes to ganger i mneden over et glass vin.

Dersom du nsker anbefale en venn som din nye kollega, br du vre veldig trygg p at det ikke vil sl negativt ut hvis det viser seg at vennen ikke fungerer i sin nye jobb. I min frste jobb som 16-ring, fikk jeg erfare dette p den harde mten. Kompisen jeg anbefalte til sjefen svarte ikke til forventningene, og jeg flte meg ansvarlig.

Mitt rd er imidlertid at det ikke er s farlig anbefale en venn til en ledig jobb hvis det faktisk er konkurranse om jobben. Vr pen om at dette er en person du har gode erfaringer med, men la andre ta seg av vurderingen om jobben og person passer sammen. Det beste er ogs om arbeidsgiver, uansett hvem den potensielle jobbskeren er, gjennomfrer ansettelsen som en grundig rekrutteringsprosess. Selv om dette tar lengre tid enn kjappe kompisrekrutteringer, er det helt ndvendig.

Gjennom en grundig rekrutteringsprosess vil arbeidsgiver lre kjenne jobbskerens kvalifikasjoner, samtidig som jobbskeren vil f avklart forventninger og vre trygg p at hun fikk jobben fordi hun var den best kvalifiserte. Det er den personen som br ansettes – uavhengig av hvem som er kompis med hvem.

For gammel?

Stadig fr jeg sprsml fra kandidater om de er for gamle. S fort man har bikket 45 frykter mange at de er utdatert p jobbmarkedet. Og de har jo et poeng. Det er ikke 50-ringene som er mest populre p arbeidsmarkedet – der rder yngre krefter. Samfunnets raske endringstakt gjr at vi ser opp til ungdommen og deres evne til ta til seg det nye. Men er yngre alltid bedre?

Den 1. oktober var det FNs internasjonale eldredag. Temaet for dagen er «Lange liv former framtida». Vi lever stadig lenger, og det betyr at vi trolig ogs m jobbe lenger. Det er noe norske arbeidsgivere br ta inn over seg. Vi blir rett og slett eldre, men vi holder oss yngre. Det har gjort at dagens 40, 50 og 60-ringer p mange mter er like aktive som 30-ringene var for noen tir siden.

Likevel er det slik at de fleste arbeidsgivere aller helst vil ha tak i unge folk i 20- og 30-rene. Mange ser seg rett og slett blind p alderen som str i sknaden i stedet for tenke p hva det er for slags arbeidskraft de faktisk trenger. ­− Det er s dyrt ansette eldre arbeidstakere, sier noen arbeidsgivere til meg. Ja, det finnes noen ulemper. Blant annet forventer de hyere lnn fordi de har mye erfaring. Men mye erfaring er jo ikke s dumt. Noen sker etter 20-ringer med fremragende god samfunns- og forretningsforstelse. Hvem tror at en 23 ring har det?

Jeg har rekruttert til mange nye digitale kommunikasjonsstillinger. Der er mange overbevist om at det er 20-ringene som kan de digitale kanalene best. − Hvorfor det? spr jeg meg.  Jeg opplever faktisk at det er den eldre garde som har satt seg inn i de digitale mulighetene som er forretningsmessige lnnsomme − og ikke bare kule.

Det viktigste er ikke alderen, men om arbeidsskeren har det som trengs til jobben. Ungdommelig pgangsmot er ndvendig og bra, men andre ganger er erfaring og stabilitet viktigere. Og verken pgangsmot eller stabilitet er noe det finnes aldersgrense for. S glem alderen, og velg heller den arbeidsskeren som oppfyller de kravene du har til jobben. Enten det er en 20- eller 60-ring.